MRS mode d'emploiDans le cadre de mes fonc­tions de Conseiller RH, j’ai eu l’occasion de par­ti­ci­per pen­dant trois ans à des recru­te­ments met­tant en œuvre la Métho­de de Recru­te­ment par Simu­la­tion (MRS). Je n’avais jamais uti­li­sé cet­te métho­de aupa­ra­vant : j’étais alors dans un cabi­net spé­cia­li­sé en chas­se de tête, très loin des pro­blé­ma­ti­ques tou­chant à la MRS.

Il m’a paru inté­res­sant de fai­re le point sur la MRS en pré­sen­tant une syn­thè­se des dif­fé­ren­tes infor­ma­tions dis­po­ni­bles sur ce sujet.

Créée en 1990 par Geor­ges Lemoi­ne alors Direc­teur dépar­te­men­tal de l’ANPE de Vien­ne, cet­te métho­de est uti­li­sée prin­ci­pa­le­ment par l’ANPE pour lut­ter contre le chô­ma­ge et les dis­cri­mi­na­tions. La MRS, appe­lé autre­fois « métho­des des habi­le­tés » ban­nit le CV au pro­fit d’exercices ciblés afin d’embaucher des gens sur leurs apti­tu­des et non plus sur leur pro­fil. La métho­de de recru­te­ment par simu­la­tion per­met d’élargir les recher­ches de can­di­dats en pri­vi­lé­giant le repé­ra­ge des capa­ci­tés néces­sai­res au pos­te de tra­vail pro­po­sé. Elle sort donc des cri­tè­res habi­tuels de recru­te­ment que sont l’expérience et le diplô­me.

Uti­li­sée éga­le­ment pour fai­re face à des recru­te­ments en nom­bre ou pour­voir des pos­tes pour les­quels il y a des dif­fi­cul­tés de recru­te­ment dues au man­que de can­di­dats, elle offre une répon­se per­son­na­li­sée grâ­ce à des exer­ci­ces adap­tés au pos­te de tra­vail dans tous les sec­teurs d’activité.

Les étapes du recrutement par simulation

Après avoir ana­ly­sé votre besoin en recru­te­ment, votre conseiller ANPE (ou votre conseiller RH) peut vous pro­po­ser cet­te métho­de. Le recru­te­ment se dérou­le en plu­sieurs éta­pes :

  • Ana­ly­se sur site du pos­te pro­po­sé pour défi­nir avec vous les habi­le­tés requi­ses.
  • Créa­tion d’exercices per­met­tant de mesu­rer les habi­le­tés des can­di­dats au regard du pos­te pro­po­sé.
  • Eva­lua­tion des can­di­dats avec les exer­ci­ces créés sur mesu­re.
  • Pré­sen­ta­tion des can­di­dats qui ont réus­si leur éva­lua­tion.

L’évaluation des candidats

Les exer­ci­ces pra­ti­ques recréent par ana­lo­gie les condi­tions du pos­te de tra­vail à pour­voir. Ils per­met­tent d’observer et d’apprécier la façon dont les can­di­dats abor­dent et résol­vent les dif­fi­cul­tés du pos­te.

Cha­que can­di­dat réa­li­se seul ou en grou­pe, un ensem­ble d’actions concrè­tes. Il doit res­pec­ter une orga­ni­sa­tion de tra­vail, réa­li­ser des tâches en res­pec­tant des nor­mes et des consi­gnes et obte­nir un résul­tat pré­cis. S’il y par­vient, sa can­di­da­tu­re vous est pré­sen­tée.

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Une habileté, qu’est-ce que c’est ?

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Les habi­le­tés consti­tuent l’ensemble des capa­ci­tés néces­sai­res pour réa­li­ser un tra­vail. Elles sont trans­fé­ra­bles d’une situa­tion à une autre. Les habi­le­tés peu­vent donc avoir été déve­lop­pées dans le cadre pro­fes­sion­nel ou en dehors et ne trans­pa­rais­sent pas vrai­ment dans le CV du can­di­dat.

L’efficacité de la métho­de de recru­te­ment par simu­la­tion dépend du res­pect de cha­cu­ne des éta­pes de mise en œuvre et de l’implication réci­pro­que de cha­que par­tie.

En 2007, la métho­de de recru­te­ment par simu­la­tion s’est vue décer­ner un label par la HALDE (Hau­te Auto­ri­té de Lut­te contre les Dis­cri­mi­na­tions et pour l’Egalité), dans le cadre de l’année euro­péen­ne de l’égalité des chan­ces pour tous.

La MRS peut-elle s’adapter à l’ensemble des métiers ?

Long­temps réser­vée aux métiers manuels, elle s’applique aujourd’hui aux pos­tes de mana­ger. En 2007, elle devrait per­met­tre le recru­te­ment de 40 000 sala­riés. Après le BTP, l’hôtellerie-restauration, la gran­de dis­tri­bu­tion, les trans­ports et les cen­tres d’appel, cer­tai­nes ban­ques com­men­cent à recou­rir à ce type de métho­des. Le pro­cé­dé a néan­moins ses limi­tes et Chris­to­phe Rie­del, direc­teur de Cœur de fruit, PME spé­cia­li­sée dans l’emballage des fruits et légu­mes, pré­ci­se : « la métho­de se révè­le effi­ca­ce pour mesu­rer les apti­tu­des, mais elle n’est pas un gage que la moti­va­tion sera au ren­dez-vous ».

Une étu­de Syn­tec recru­te­ment révè­le que deux tiers des cabi­nets ont recours à des outils d’évaluation, per­met­tant de décryp­ter les com­pé­ten­ces com­por­te­men­ta­les des can­di­dats. 75 % d’entre eux font pas­ser des tests de per­son­na­li­té, 53 % des tests d’intelligence et 33 % orga­ni­sent des « mises en situa­tion ». (Le Mon­de Eco­no­mie, p. 7, Natha­lie Qué­ruel, 20/03/2007)

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