GUIDE D’ENTRETIEN

Poste ciblé ___________________________ Date __________________________

Candidat(e) ____________________________ Interviewer ____________________

Se préparer à l’entretien
  1. Passer en revue les infor­ma­tions géné­rales sur le candi­dat, curri­cu­lum vitae, lettre de candi­da­ture et autres. Déterminer quels sont les emploi/expériences du candi­dat les plus signi­fi­ca­tifs par rapport au poste ciblé.
  2. Se prépa­rer à exami­ner les éléments du parcours :
    • Identifier quels sont les emplois/expériences qui vous paraissent peu clairs ou à propos desquels vous souhai­tez obte­nir davan­tage d’informations.
    • Notez les périodes sans acti­vi­tés.
  3. Préparer la section des Questions compor­te­men­tales prépa­rées.
    • Passez en revue la défi­ni­tion des dimen­sions ainsi que les actions clé.
    • Modifier les ques­tions en fonc­tion des expé­riences du candi­dat.
    • Déterminer si l’ordre des ques­tions doit être modi­fié.
    • Prévoir des ques­tions supplé­men­taires, si néces­saire.
  4. Faire l’estimation du temps qui doit être consa­cré à chaque section du Guide d’entretien (en moyenne une dizaine de minutes par dimen­sion).

Commencer l’entretien
  1. Se présen­ter en donnant son nom et sa fonc­tion.
  2. Expliquer le but de l’entretien :
    • Faire connais­sance.
    • En savoir davan­tage sur le parcours profes­sion­nel du candi­dat.
    • Aider le candi­dat à mieux connaître l’entreprise et le poste.
  3. Décrire le plan de l’entretien :
    • Passer briè­ve­ment en revue les expériences/postes du candi­dat.
    • Poser des ques­tions pour obte­nir des infor­ma­tions spéci­fiques sur les expé­riences du candi­dat.
    • Communiquer des rensei­gne­ments rela­tifs à l’entreprise et au poste.
    • Répondre aux ques­tions du candi­dat concer­nant l’entreprise et le poste.
    • Insister sur le fait que le candi­dat et vous-même allez obte­nir les infor­ma­tions qui vous permet­tront à tous deux de prendre une bonne déci­sion.
    • Indiquez que vous allez prendre des notes.
  4. Expliquer les fonc­tions essen­tielles du poste qui ont été déter­mi­nées lors de l’analyse de poste.
  5. Faire la tran­si­tion pour abor­der la section « Examiner les éléments clés du parcours ».

Terminer l’entretien
  1. Informations supplé­men­taires :
    • Poser une ques­tion pour « gagner du temps ».
      Exemple : Quels sont les points forts dont nous n’ayons pas parlé ?
    • Passer en revue vos notes.
    • Demander la réponse à la ques­tion posée.
    • Poser les ques­tions supplé­men­taires.
  2. Poste/Entreprise/Lieu de travail :
    • Communiquer des rensei­gne­ments concer­nant le POSTE, l’entreprise et le lieu de travail. Vérifier la compré­hen­sion du candi­dat dans ces domaines.
    • Noter tout ce qui coïn­cide ou entre en conflit avec les souhaits et les préfé­rences expri­més par le candi­dat).
    • Offrir au candi­dat la possi­bi­lité de poser des ques­tions et les noter.
  3. Conclure l’entretien :
    • Expliquer quelles sont les étapes suivantes du proces­sus de sélec­tion.
    • Remercier le candi­dat pour la qualité et l’intérêt de l’entretien.

 

Instructions pour l’évaluation :

  1. Identifier les STARs complets recueillis dans le Guide d’entretien.
  2. Classer les STARs selon les dimen­sions appro­priées.
  3. Indiquer l’efficacité (+) ou l’inefficacité (-) de chaque STAR.
  4. Évaluer le poids de chaque STAR en fonc­tion de son carac­tère récent, de son impact et de sa simi­li­tude avec le poste à pour­voir.
  5. Déterminer et inscrire la note dans la case de nota­tion (coin infé­rieur droit) pour chaque dimen­sion. Utiliser le système suivant :

    5 = Beaucoup plus que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance très supé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.
    4 = Plus que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance supé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.
    3 = Satisfaisant. Répond aux critères de perfor­mance.
    2 = Moins que satis­fai­sant. Ne répond globa­le­ment pas aux critères de perfor­mance requis.
    1 = Beaucoup moins que satis­fai­sant. Niveau de perfor­mance infé­rieur aux critères requis pour être perfor­mant au poste.

    Notes complé­men­taires :

    P = Pas d’occasion d’observer ou d’évaluer
    F
    = Faible/pas assez de données
    5T
    = Trop fort dans cette dimen­sion

  6. Évaluer les compor­te­ments obser­vables pour les dimen­sions Communication et Impact :
    • Passer en revue vos notes et déter­mi­ner si le compor­te­ment du candi­dat par rapport aux actions clés des dimen­sions a été effi­cace (+), neutre (0) ou inefficace/absent (-).
    • Cocher la case qui convient pour chaque action clé.
    • Utiliser l’échelle de l’étape 5 pour évaluer les compor­te­ments du candi­dat pour chacune de ces deux dimen­sions. Inscrire la note dans la case prévue à cet effet.

Communication – Exprimer de manière effi­cace ses idées dans des situa­tions indi­vi­duelles et de groupe (y compris au niveau de la commu­ni­ca­tion non verbale) ; adap­ter son langage et sa termi­no­lo­gie aux carac­té­ris­tiques et aux besoins de l’auditoire concerné.

+
0
-
Actions clés
      Elocution – langage appro­prié (gram­maire et voca­bu­laire)
      Organisation – clarté et conci­sion
      Expression – débit, volume, gestuelle, contact du regard
      Ecoute
Note de la dimen­sion Communication : ___

Impact – Créer une bonne première impres­sion, impo­ser l’attention et le respect, et montrer de l’assurance en soi.

+
0
-
Actions clés
      Parler d’une voix confiante
      Maintenir une atti­tude atten­tive
      Répondre sincè­re­ment et amica­le­ment
      Se vêtir de manière appro­priée
Note de la dimen­sion Communication : ___

 

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