Services – Recrutement par approche directe

Beaucoup de gens ne comprennent pas exac­te­ment ce qu’est le recru­te­ment par approche directe, aussi appelé « chasse de tête », et ce que cela signi­fie pour une entre­prise. Ils pensent que ce sont les ressources humaines ou les respon­sables du recru­te­ment qui s’en chargent, alors qu’en fait c’est rare­ment le cas.

Ci-dessous nous allons décom­po­ser le proces­sus de chasse de têtes, exami­ner les diffé­rences avec le recru­te­ment tradi­tion­nel, peser le pour et le contre pour votre entre­prise. C’est le cadre habi­tuel de l’ap­proche que nous adop­tons pour ce type de recrutement.

Qu’est-ce que la chasse de têtes ?

Lorsqu’une entre­prise offre des postes de direc­tion, le proces­sus de recru­te­ment diffère géné­ra­le­ment de celui des postes subal­ternes. Ces postes néces­sitent le recours à un chas­seur de têtes. Pourquoi ? Parce que ces postes sont essen­tiels à la bonne marche de l’en­tre­prise, ils requièrent géné­ra­le­ment des compé­tences spécia­li­sées et sont presque toujours trop confi­den­tiels pour être recru­tés par les moyens traditionnels.

Différentes personnes peuvent diri­ger le proces­sus de chasse de têtes (égale­ment appelé recherche de cadres) : le conseil d’ad­mi­nis­tra­tion de l’en­tre­prise, les membres du person­nel de direc­tion ou les profes­sion­nels des RH expé­ri­men­tés peuvent être char­gés de trou­ver un chas­seur de têtes et de lancer le processus.

Différences en chasse de têtes et recru­te­ment traditionnel

Ces deux démarches ont pour objec­tif de trou­ver les meilleurs talents et de les inté­grer à l’en­tre­prise. Pourtant, il existe des diffé­rences marquées entre ces deux approches, que nous détaillons ci-dessous.

Types de postes

Le proces­sus de recru­te­ment recherche des candi­dats de haut niveau pour des postes de niveau infé­rieur et inter­mé­diaire. Le chas­seur de têtes se concentre sur la recherche de talents de haut niveau possé­dant une forma­tion et des compé­tences spécia­li­sées pour accé­der à des postes de direction.

Qui gère le processus

Le proces­sus de recru­te­ment est géné­ra­le­ment géré par un respon­sable du recru­te­ment ou un membre du service des ressources humaines. Comme le recru­te­ment de cadres implique de pour­voir un poste de niveau supé­rieur, le conseil d’ad­mi­nis­tra­tion et les cadres diri­geants sont géné­ra­le­ment impli­qués. Ils peuvent super­vi­ser le proces­sus eux-mêmes ou confier sa gestion à une agence externe.

Différentes approches

Dans une stra­té­gie de recru­te­ment tradi­tion­nelle, vous publiez une descrip­tion de poste sur des sites d’emploi, exami­nez les CV, puis appe­lez les meilleurs choix pour des entre­tiens et prenez une déci­sion à partir de là.

Les recru­teurs de cadres supé­rieurs publient rare­ment les offres d’emploi sur les sites d’emploi en raison de la nature des postes. La confi­den­tia­lité est essen­tielle. Ils utilisent d’autres moyens pour trou­ver d’ex­cel­lents candi­dats, comme exploi­ter leurs réseaux profes­sion­nels, obte­nir des recom­man­da­tions, choi­sir et inter­agir stra­té­gi­que­ment avec des cibles concurrentes.

Notre proces­sus de chasse de têtes en 8 étapes

Pour réus­sir en tant que chas­seur de têtes, il faut du talent. Il faut faire preuve d’une grande écoute, être tenace, dyna­mique, intel­li­gent, acces­sible et débrouillard afin de pour­voir des postes avec des talents de haut niveau.

Mais même les meilleurs chas­seurs de têtes ne sélec­tionnent pas les candi­dats à l’ins­tinct : ils suivent un proces­sus précis pour s’as­su­rer de trou­ver la personne idéale pour le poste. Voici les huit étapes pour mener une chasse de têtes productive.

1. L’équipe de direc­tion décide qu’elle a besoin d’un nouvel employé

Les start-ups comme les entre­prises établies peuvent avoir besoin de recru­ter des cadres supé­rieurs. Lorsqu’un poste de cadre supé­rieur est à pour­voir, le PDG ou le conseil d’ad­mi­nis­tra­tion contacte l’équipe de recru­te­ment des cadres. Cette équipe peut être interne (géné­ra­le­ment ratta­chée au service RH) ou faire appel à un cabi­net de recru­te­ment externe.

La discré­tion est primor­diale lors de la chasse de têtes de talents de haut niveau. Il arrive que le poste soit encore occupé par la personne en poste. Les démarches de chasse de têtes doivent donc rester confi­den­tielles. La direc­tion de l’en­tre­prise et les chas­seurs de têtes colla­borent pour défi­nir les attentes du processus.

2. Identifier des rôles et des respon­sa­bi­li­tés clairs pour le nouvel employé

Trouver les bons candi­dats pour un poste n’est pas chose aisée si le poste n’est pas correc­te­ment défini. Cette étape a encore plus d’im­pact pour les postes de haut niveau.

Le chas­seur de têtes et les autres acteurs du proces­sus de recru­te­ment doivent colla­bo­rer pour défi­nir les compé­tences du candi­dat idéal. Quelles sont les forma­tions, les certi­fi­ca­tions et l’ex­pé­rience requises (ou souhai­tées) ? Quelles compé­tences géné­rales contri­bue­raient à la réus­site du nouvel employé ?

Depuis la pandé­mie, les attentes des entre­prises envers leurs cadres diri­geants ont évolué. Lors de l’éla­bo­ra­tion de votre stra­té­gie de recru­te­ment, adap­tez vos exigences au contexte actuel.

Même si vous ne publiez pas l’offre d’emploi sur les sites d’emploi ou sur LinkedIn pour des raisons de confi­den­tia­lité, la créa­tion d’une descrip­tion de poste reste utile. Les chas­seurs de têtes peuvent s’en servir pour se concen­trer sur les aspects les plus impor­tants du poste et s’as­su­rer de recru­ter les candi­dats les plus adaptés.

3. Commencer à recher­cher des candidats

La méthode de recru­te­ment des chas­seurs de têtes diffère de celle utili­sée pour pour­voir les postes vacants clas­siques. Voici quelques méthodes de recru­te­ment courantes :

• Réseaux profes­sion­nels : Les chas­seurs de têtes peuvent exploi­ter les réseaux avec lesquels ils ont noué des rela­tions profes­sion­nelles. Il peut s’agir de groupes et d’as­so­cia­tions, en personne ou en ligne. Ces échanges peuvent leur permettre de décou­vrir des talents quali­fiés qui sauront parfai­te­ment occu­per le poste.
• Base de données de contacts : L’une des méthodes de recru­te­ment les plus effi­caces des chas­seurs de têtes consiste à exploi­ter leurs propres bases de données. Les chas­seurs de têtes profes­sion­nels ont déjà colla­boré avec des candi­dats confir­més et de haut niveau. Leur longue liste de contacts peut conte­nir une ou plusieurs personnes parfai­te­ment adap­tées au poste.
• Recommandations : Si aucun candi­dat poten­tiel ne figure dans le réseau profes­sion­nel ou la base de données d’an­ciens candi­dats et clients d’un chas­seur de têtes, certains de ces contacts connaissent peut-être quel­qu’un qu’ils recom­man­de­raient. Un système de recom­man­da­tion « collègue d’un collègue » permet aux chas­seurs de têtes d’ac­cé­der à un éven­tail plus large de candidats.
• Recherches ciblées sur les réseaux sociaux : Bien qu’il n’y ait géné­ra­le­ment pas de publi­ca­tions sur les réseaux sociaux, les chas­seurs de têtes peuvent néan­moins utili­ser ces plate­formes pour trou­ver des candi­dats. Par exemple, ils peuvent utili­ser les mots-clés ciblés de la descrip­tion de poste et recher­cher les profils qui les contiennent. (Cela fonc­tionne parti­cu­liè­re­ment bien sur LinkedIn.)

4. Contacter les candi­dats potentiels

Approcher ces candi­dats diffère des méthodes de recru­te­ment tradi­tion­nelles. D’une part, le chas­seur de têtes travaille sans lettre de moti­va­tion ni CV. D’autre part, il n’a aucune idée précise de l’in­té­rêt du candi­dat pour le poste à pourvoir.

Le chas­seur de têtes peut contac­ter ses cibles via les réseaux sociaux, par e‑mail ou par télé­phone. Il explique géné­ra­le­ment le poste à pour­voir, décrit briè­ve­ment les compé­tences requises et évalue l’in­té­rêt du contact. Il use souvent de subter­fuges lors­qu’il y a un barrage entre lui et la personne qu’il veut joindre, et pour ne pas dévoi­ler l’iden­tité de son client si cette personne n’est pas intéressée.

Les chas­seurs de têtes souhaitent iden­ti­fier plusieurs candi­dats poten­tiels, mais pas autant que pour les postes de niveau infé­rieur. Il n’est géné­ra­le­ment pas néces­saire d’en sélec­tion­ner une douzaine ou plus pour progres­ser dans le proces­sus de recrutement.

5. Identifier les candi­dats passifs et actifs

Les cher­cheurs d’emploi passifs sont actuel­le­ment en poste, mais peuvent être ouverts à de nouvelles oppor­tu­ni­tés. Parfois, un vivier de cher­cheurs d’emploi actifs ne four­nit pas aux chas­seurs de têtes la qualité de candi­dats recher­chée. Ils peuvent alors être amenés à puiser dans leurs contacts pour trou­ver des talents corres­pon­dant à leurs attentes, même s’ils sont heureux ailleurs : des candi­dats passifs.

S’il est évident que les candi­dats actifs sont inté­res­sés par de nouvelles offres d’emploi, les candi­dats passifs demandent un peu plus de finesse. Cependant, les chas­seurs de têtes n’hé­sitent pas à appro­cher un candi­dat passif s’ils estiment qu’il est le plus apte à occu­per le poste qu’ils recrutent et peuvent inter­vie­wer des candi­dats actifs comme passifs.

6. Examiner et restreindre le bassin de candi­dats potentiels

Une fois que le chas­seur de têtes a sélec­tionné un groupe de candi­dats solide, il est temps de se concen­trer sur les meilleures corres­pon­dances. Généralement, il travaille en colla­bo­ra­tion avec le respon­sable du recru­te­ment lors de cette étape.

Il examine le parcours et les réali­sa­tions des candi­dats et les compare à la descrip­tion du poste à pour­voir. Il est normal de rayer quelques candi­dats de la liste lors de cette étape. Une fois la liste exami­née et véri­fiée, il est temps de passer à l’étape de l’entretien.

7. Interviewer les candi­dats et effec­tuer des véri­fi­ca­tions des antécédents

Les entre­prises qui recrutent un cadre ou un autre candi­dat de haut niveau souhai­te­ront plus d’un entre­tien et la parti­ci­pa­tion de plusieurs personnes. Cependant, il est essen­tiel de ne pas prolon­ger le proces­sus plus long­temps que néces­saire, car cela pour­rait nuire à l’ex­pé­rience du candi­dat et frus­trer votre futur colla­bo­ra­teur, ce qui n’est pas l’im­pres­sion que vous souhai­tez donner.

Après avoir fina­lisé la liste des entre­tiens, le respon­sable du recru­te­ment et le chas­seur de têtes doivent colla­bo­rer pour établir un calen­drier d’en­tre­tien. Identifier les personnes qui doivent faire partie du jury et déci­der à quelle étape inté­grer chaque personne. Après chaque série d’en­tre­tiens, les parties prenantes doivent se réunir et discu­ter des infor­ma­tions recueillies.

Une fois les meilleurs candi­dats iden­ti­fiés, il est temps de commen­cer la véri­fi­ca­tion de leurs anté­cé­dents. Nous leur deman­dons de signer un formu­laire d’au­to­ri­sa­tion par lequel ils acceptent de se soumettre à une véri­fi­ca­tion des anté­cé­dents. C’est un préa­lable indis­pen­sable pour exami­ner et véri­fier leurs anté­cé­dents judi­ciaires, leurs anté­cé­dents profes­sion­nels et scolaires, ainsi que d’autres réfé­rences, si nécessaire.

8. Prendre des déci­sions et envoyer des lettres d’offre

Une fois le candi­dat sélec­tionné, il est temps de lui propo­ser une offre. L’entreprise peut faire une offre verbale, mais elle doit égale­ment envoyer une lettre d’offre écrite préci­sant le poste, le salaire et les avan­tages sociaux, ainsi qu’un calen­drier d’ac­cep­ta­tion. De nombreux candi­dats négo­cie­ront des salaires plus élevés et d’autres avan­tages, que l’en­tre­prise accep­tera ou non.

Il est de bon ton d’in­for­mer les candi­dats non rete­nus que le poste est pourvu. Vous pouvez utili­ser un modèle de lettre pour que cette étape ne prenne pas plus de temps que néces­saire. Ne lais­sez pas les candi­dats en suspens, ils risquent de vous déni­grer sur les réseaux sociaux et les sites web des employeurs. Ces commen­taires et avis néga­tifs peuvent nuire à votre image d’employeur.

Avantages et incon­vé­nients de la chasse de têtes

Une équipe de direc­tion agile, avant-gardiste et expé­ri­men­tée est essen­tielle à la réus­site d’une entre­prise. D’autres postes de haut niveau sont égale­ment essen­tiels à sa viabi­lité. Il est donc essen­tiel de recru­ter les bonnes personnes pour ces postes afin de préser­ver l’en­tre­prise et sa vision.

Faire appel à un chas­seur de têtes est-il la bonne déci­sion ? Voici quelques avan­tages et incon­vé­nients pour vous aider à prendre votre décision.

Avantages de la chasse de têtes

• Préserve la confi­den­tia­lité : Le recru­te­ment pour des postes de haut niveau est souvent une affaire déli­cate. Les entre­prises qui souhaitent préser­ver la confi­den­tia­lité ont des possi­bi­li­tés limi­tées de publier le poste pour trou­ver des candi­dats inté­res­sants. Le chas­seur de têtes peut annon­cer le poste direc­te­ment à ses contacts sans divul­guer d’in­for­ma­tions confidentielles.
• Améliore l’ef­fi­ca­cité et réduit les délais de recru­te­ment : Un chas­seur de têtes profes­sion­nel recrute des talents chaque jour, c’est son métier. Il sait ce qui fonc­tionne, comment trou­ver et fidé­li­ser les bonnes personnes. Faire appel à un chas­seur de têtes peut permettre aux entre­prises de trou­ver des talents et de pour­voir des postes plus rapi­de­ment qu’en interne.
• Attire les candi­dats passifs : Les entre­prises n’ont peut-être pas les contacts ou les ressources néces­saires pour trou­ver des candi­dats passifs, mais les chas­seurs de têtes, eux, en ont. Atteindre ces candi­dats permet aux orga­ni­sa­tions d’élar­gir leur vivier de talents et d’aug­men­ter leurs chances de trou­ver une personne répon­dant aux besoins du poste.
• Optimise votre recru­te­ment de talents : Trouver le candi­dat qui dépas­sera les attentes et assu­mera plei­ne­ment les respon­sa­bi­li­tés du poste exige du dévoue­ment et un travail acharné. Le chas­seur de têtes sait déni­cher les meilleurs talents, ce qui donne aux entre­prises de meilleures chances de recru­ter des talents perfor­mants. Une campagne de recru­te­ment interne pour­rait ne jamais atteindre ces candidats.

Inconvénients de la chasse de têtes

• Manque de compré­hen­sion du secteur : Si le chas­seur de têtes ne connaît pas suffi­sam­ment le secteur et les spéci­fi­ci­tés du métier, il aura du mal à commu­ni­quer les détails du poste et à atti­rer les meilleurs talents.
• Perte de contrôle du proces­sus : Étant donné que le chas­seur de têtes est respon­sable de la publi­cité et de la commu­ni­ca­tion avec les talents, les diri­geants d’en­tre­prise peuvent avoir l’im­pres­sion de ne pas avoir leur mot à dire pour pour­voir le poste.
• Pression accrue pour placer les candi­dats : Le chas­seur de têtes doit atteindre des objec­tifs de perfor­mance simi­laires à ceux des commer­ciaux. Si  l’en­tre­prise n’est pas suffi­sam­ment claire ou réac­tive dans le proces­sus déci­sion­nelle, le recru­teur risque de se désin­té­res­ser de la mission.

Il est essen­tiel que la rela­tion entre le chas­seur de têtes et l’en­tre­prise soit fondée sur la confiance. Il est égale­ment impor­tant d’im­pli­quer les parties prenantes de l’en­tre­prise en établis­sant des points de contact et en défi­nis­sant préci­sé­ment les attentes avant le début du processus.