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Dans le cadre de mes fonc­tions de Conseiller RH, j’ai eu l’occasion de parti­ci­per pendant trois ans à des recru­te­ments mettant en œuvre la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS). Je n’avais jamais utilisé cette méthode aupa­ra­vant : j’étais alors dans un cabi­net spécia­lisé en chasse de tête, très loin des problé­ma­ti­ques touchant à la MRS.

Il m’a paru inté­res­sant de faire le point sur la MRS en présen­tant une synthèse des diffé­ren­tes infor­ma­tions dispo­ni­bles sur ce sujet.

Créée en 1990 par Georges Lemoine alors Directeur dépar­te­men­tal de l’ANPE de Vienne, cette méthode est utili­sée prin­ci­pa­le­ment par l’ANPE pour lutter contre le chômage et les discri­mi­na­tions. La MRS, appelé autre­fois « métho­des des habi­le­tés » bannit le CV au profit d’exercices ciblés afin d’embaucher des gens sur leurs apti­tu­des et non plus sur leur profil. La méthode de recru­te­ment par simu­la­tion permet d’élargir les recher­ches de candi­dats en privi­lé­giant le repé­rage des capa­ci­tés néces­sai­res au poste de travail proposé. Elle sort donc des critè­res habi­tuels de recru­te­ment que sont l’expérience et le diplôme.

Utilisée égale­ment pour faire face à des recru­te­ments en nombre ou pour­voir des postes pour lesquels il y a des diffi­cul­tés de recru­te­ment dues au manque de candi­dats, elle offre une réponse person­na­li­sée grâce à des exer­ci­ces adap­tés au poste de travail dans tous les secteurs d’activité.

Les étapes du recrutement par simulation

Après avoir analysé votre besoin en recru­te­ment, votre conseiller ANPE (ou votre conseiller RH) peut vous propo­ser cette méthode. Le recru­te­ment se déroule en plusieurs étapes :

  • Analyse sur site du poste proposé pour défi­nir avec vous les habi­le­tés requi­ses.
  • Création d’exercices permet­tant de mesu­rer les habi­le­tés des candi­dats au regard du poste proposé.
  • Evaluation des candi­dats avec les exer­ci­ces créés sur mesure.
  • Présentation des candi­dats qui ont réussi leur évalua­tion.

L’évaluation des candidats

Les exer­ci­ces prati­ques recréent par analo­gie les condi­tions du poste de travail à pour­voir. Ils permet­tent d’observer et d’apprécier la façon dont les candi­dats abor­dent et résol­vent les diffi­cul­tés du poste.

Chaque candi­dat réalise seul ou en groupe, un ensem­ble d’actions concrè­tes. Il doit respec­ter une orga­ni­sa­tion de travail, réali­ser des tâches en respec­tant des normes et des consi­gnes et obte­nir un résul­tat précis. S’il y parvient, sa candi­da­ture vous est présen­tée.

   

Une habileté, qu’est-ce que c’est ?

Les habi­le­tés consti­tuent l’ensemble des capa­ci­tés néces­sai­res pour réali­ser un travail. Elles sont trans­fé­ra­bles d’une situa­tion à une autre. Les habi­le­tés peuvent donc avoir été déve­lop­pées dans le cadre profes­sion­nel ou en dehors et ne trans­pa­rais­sent pas vrai­ment dans le CV du candi­dat.

L’efficacité de la méthode de recru­te­ment par simu­la­tion dépend du respect de chacune des étapes de mise en œuvre et de l’implication réci­pro­que de chaque partie.

En 2007, la méthode de recru­te­ment par simu­la­tion s’est vue décer­ner un label par la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité), dans le cadre de l’année euro­péenne de l’égalité des chan­ces pour tous.

La MRS peut-elle s’adapter à l’ensemble des métiers ?

Longtemps réser­vée aux métiers manuels, elle s’applique aujourd’hui aux postes de mana­ger. En 2007, elle devrait permet­tre le recru­te­ment de 40 000 sala­riés. Après le BTP, l’hôtellerie-restauration, la grande distri­bu­tion, les trans­ports et les centres d’appel, certai­nes banques commen­cent à recou­rir à ce type de métho­des. Le procédé a néan­moins ses limi­tes et Christophe Riedel, direc­teur de Cœur de fruit, PME spécia­li­sée dans l’emballage des fruits et légu­mes, précise : « la méthode se révèle effi­cace pour mesu­rer les apti­tu­des, mais elle n’est pas un gage que la moti­va­tion sera au rendez-vous ».

Une étude Syntec recru­te­ment révèle que deux tiers des cabi­nets ont recours à des outils d’évaluation, permet­tant de décryp­ter les compé­ten­ces compor­te­men­ta­les des candi­dats. 75 % d’entre eux font passer des tests de person­na­lité, 53 % des tests d’intelligence et 33 % orga­ni­sent des « mises en situa­tion ». (Le Monde Economie, p. 7, Nathalie Quéruel, 20/03/2007)

 

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