Cet article présente une synthèse des infor­ma­tions dispo­nibles sur le Web concer­nant le “Contrat à durée indé­ter­mi­née de chan­tier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les litiges ou les malen­ten­dus qui pour­raient décou­ler d’un manque d’information ou d’un défaut de son utilisation.

Le contrat de chan­tier est celui par lequel un employeur engage un sala­rié en lui indi­quant dès l’embauche que le louage de service est exclu­si­ve­ment lié à la réali­sa­tion d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préa­la­ble­ment défi­nie avec certitude.

Contenu du contrat

Le contrat de travail pour la durée de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née. De ce fait, il convient de faire appa­raître dans le contrat de chantier :

  • la date de début du contrat,
  • le lieu du chantier,
  • la durée prévi­sible de la mission du sala­rié sur le chantier,
  • le poste pour lequel le sala­rié a été embau­ché, sa clas­si­fi­ca­tion, son coef­fi­cient et son statut,
  • la période d’essai appli­cable au contrat,
  • les éléments du salaire et pério­di­cité de versement,
  • la durée du travail jour­na­lière ou hebdo­ma­daire de votre salarié,
  • la conven­tion collec­tive appli­cable à votre entreprise,
  • éven­tuel­le­ment, la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
  • les éven­tuels accords d’entreprise applicables.

Parce qu’il s’agit d’un contrat de chan­tier, il est impé­ra­tif d’y faire figu­rer le nom précis du ou des chan­tiers pour lesquels vous concluez ce contrat.

Lorsqu’un sala­rié est embau­ché sur un chan­tier, c’est la durée effec­tive du chan­tier qui déter­mine la durée du contrat, quand bien même le chan­tier dure­rait au-delà de la durée prévi­sible indi­quée dans le contrat.

Contrat – Délai et formalisme à respecter

Comme pour tout contrat à durée indé­ter­mi­née, aucun délai de remise du contrat à votre sala­rié n’est imposé par la loi. Il n’y a pas non plus de forma­lisme obli­ga­toire pour ce type de contrat qui relève d’une pratique « habi­tuelle et régu­lière » de la profes­sion. Toutefois, compte tenu d’une juris­pru­dence bien établie, il est forte­ment conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chan­tier sur lequel le sala­rié est embauché.

Le contrat de chan­tier étant un contrat à durée indé­ter­mi­née, le licen­cie­ment pour fin de chan­tier ne se fait pas auto­ma­ti­que­ment à la fin du chan­tier, il doit suivre la procé­dure légale du licen­cie­ment indi­vi­duel : la convo­ca­tion à un entre­tien préa­lable et l’envoi d’une lettre de licen­cie­ment sont obligatoires.

A défaut de mention expresse stipu­lant que le contrat est établi pour la durée d’un chan­tier, il pourra être requa­li­fié en contrat à durée indé­ter­mi­née clas­sique par les juges compétents.

Notre conseil : Quelle que soit la durée esti­mée du chan­tier pour lequel vous recru­tez le sala­rié, ne prévoyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucune obli­ga­tion de renou­vel­le­ment de contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.

Renouvellement du contrat à durée de chantier

Suite à la signa­ture d’un nouveau chan­tier impor­tant, vous souhai­tez recon­duire le contrat de chan­tier d’un sala­rié que vous aviez embau­ché pour faire face au surcroît d’activité d’un précé­dent chantier.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour la durée d’un nouveau chan­tier, mais reste un contrat à durée indéterminée.

Il convient de rappe­ler les moda­li­tés du contrat de chan­tier initial et, plus particulièrement :

  • la date d’embauche initiale,
  • l’affectation du premier chantier,
  • la fin suppo­sée de ce chantier,
  • le poste pour lequel le sala­rié a été embau­ché, sa clas­si­fi­ca­tion, son coef­fi­cient et son statut.

Il faut égale­ment faire appa­raître la date de début du nouveau chan­tier ainsi que son intitulé.

Pour le reste des éléments à mention­ner sur un contrat de travail, un simple renvoi aux moda­li­tés du contrat initial suffit.

Avenant – Délai et formalisme à respecter

Dans le cas d’un avenant au contrat de chan­tier, il convient de remettre ce contrat au sala­rié avant l’arrivée du terme du contrat de chan­tier initial.

Le renou­vel­le­ment doit être écrit et expres­sé­ment accepté par votre sala­rié. Il peut lui parve­nir en lettre recom­man­dée avec accusé de récep­tion (LRAR) ou lui être remis en mains propres contre décharge.

Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier

Le licen­cie­ment pour fin de chan­tier est appli­cable dans les cas suivants :

  • Licenciements de personnes dont le réem­ploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
  • Licenciements de personnes enga­gées sur un chan­tier de longue durée dont le réem­ploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chan­tier des tâches qui leur étaient confiées.
  • Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancien­neté, ont refusé, à l’achèvement d’un chan­tier, l’offre faite par écrit d’être occu­pées sur un autre chan­tier, y compris en grand dépla­ce­ment, dans les condi­tions conven­tion­nelles appli­cables à l’entreprise.

En cas de licen­cie­ment du sala­rié, un préavis est dû confor­mé­ment aux dispo­si­tions conven­tion­nelles de la conven­tion collec­tive natio­nale des bureaux d’études tech­niques. La lettre de licen­cie­ment devra mention­ner les possi­bi­li­tés d’accès au dispo­si­tif de forma­tion insti­tué par l’article 4 du présent accord.

Dans tous les cas, les sala­riés déta­chés sur des chan­tiers en France ou à l’étranger béné­fi­cient de plein droit des dispo­si­tions conventionnelles.

Information et consultation des instances représentatives du personnel

Toute entre­prise envi­sa­geant de licen­cier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 sala­riés pour fin de chan­tier, dans les condi­tions prévues ci-dessus, doit infor­mer et consul­ter préa­la­ble­ment le comité d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du person­nel). Chaque sala­rié sera convo­qué à un entre­tien préa­lable 7 jours francs avant la noti­fi­ca­tion des licen­cie­ments pour fin de chantier.

Toute entre­prise envi­sa­geant de licen­cier plus de 10 sala­riés pour fin de chan­tier, sur une même période de 30 jours, dans les condi­tions prévues ci-dessus, doit infor­mer et consul­ter le comité d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du person­nel) 30 jours francs avant la noti­fi­ca­tion des licen­cie­ments pour fin de chantier.

Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du person­nel) seront étudiées les possi­bi­li­tés de reclas­se­ment au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.

Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mention­nera le contenu de cette infor­ma­tion et consul­ta­tion, notam­ment les éven­tuelles propo­si­tions de reclassement.

N.B. : Ces dispo­si­tions à l’égard des instances repré­sen­ta­tives du person­nel sont celles rela­tives aux fins de chan­tier dans l’ingénierie (syntec infor­ma­tique) : http://www.syntec-informatique.fr/…/convention-annexe6.html

Obligations et sanctions

A l’issue d’un chan­tier l’employeur doit réaf­fec­ter ses sala­riés sur un autre chan­tier et ne pas les licen­cier. S’il ne peut le faire pour un motif sérieux (ex : sur-effec­tif ou non-quali­fi­ca­tion du person­nel), il est auto­risé à licen­cier le salarié.

Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affaire oppo­sant la Société Cossuta à M. Soukouna, en vertu de la pratique habi­tuelle suivie dans les profes­sions du bâti­ment, appli­cable en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chan­tier, en fonc­tion des possi­bi­li­tés de l’entreprise, réaf­fec­ter le sala­rié licen­cié sur un autre chantier.

Et en l’absence de tout élément permet­tant de dire qu’un tel réem­ploi ne pouvait être assuré, le licen­cie­ment inter­venu doit être consi­déré comme abusif.

 

Mise à jour février 2010

Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)

Le contrat de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI) parti­cu­lier. Il permet en effet de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chan­tier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chan­tier qui soit terminé, pas unique­ment la mission du salarié.

Le contrat de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.

Il s’agit toute­fois d’un CDI parti­cu­lier, car il comporte une clause de rupture prédé­ter­mi­née : la fin du chan­tier. Le licen­cie­ment est alors soumis à la procé­dure du licen­cie­ment pour cause personnelle.

Mais atten­tion : pour consti­tuer une cause de licen­cie­ment, l’achèvement du chan­tier doit être effectif.

Ce n’est pas le cas si la mission du sala­rié est termi­née mais que d’autres sala­riés sont encore en acti­vité sur le chantier.

Exemple :

Un sala­rié est embau­ché par une entre­prise pour assu­rer une assis­tance tech­nique au sein d’une autre entreprise.

Le contrat de travail préci­sait que « la fin du contrat d’assistance tech­nique consti­tue­rait une cause réelle et sérieuse de rupture du présent contrat à durée indéterminée ».

Or, la société cliente décide de ne conser­ver que 3 des 5 sala­riés mis à sa dispo­si­tion dans le cadre du contrat d’assistance. Suite à cette déci­sion, l’employeur licen­cie le sala­rié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance tech­nique étant toujours en cours, il n’était pas possible de licen­cier le sala­rié pour fin de chantier.

Cette déci­sion ne concer­nait pas direc­te­ment le BTP, mais il ne fait nul doute qu’elle s’applique égale­ment à ce secteur, car le recours aux contrats de chan­tier y est habi­tuel et fait partie de « l’exercice régu­lier de la profes­sion » (Code du travail, art. L. 1236–8).

Soyez donc vigi­lant à ne pas embau­cher en contrat de chan­tier des sala­riés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occu­pés jusqu’à la fin de ce dernier.

A. Ninucci – Article publié le 26 janvier 2010 – Source : Editions Tissot

(Cour de cassa­tion, chambre sociale, 6 janvier 2010, n° 08–44059 : le licen­cie­ment pour fin de chan­tier n’est pas possible tant que le chan­tier n’est pas terminé)

 

Mise à jour juillet 2013

Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)

Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énumé­rés à l’article Lp 123–2 du code du travail de Nouvelle Calédonie (qui énumère les cas de recours limi­ta­tifs aux contrats à durée déter­mi­née), le contrat de travail conclu pour la durée d’un chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née, la mention dans le contrat de la durée prévi­sible n’affectant pas cette quali­fi­ca­tion (Cass. Soc., 7 mars 2007).

L’achèvement d’un chan­tier consti­tue une cause de licen­cie­ment si le contrat a été conclu pour la durée de ce chan­tier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu importe que la durée esti­mée de ce chan­tier ait été mention­née dans le contrat et que cette durée ait été dépas­sée (Cass. soc., 15 nov. 2006).

Le licen­cie­ment doit être exclu­si­ve­ment justi­fié par la fin du chan­tier visé, celle-ci devant être réelle, une simple réduc­tion de l’activité d’un chan­tier qui subsiste n’étant pas une fin de chan­tier lorsqu’elle entraîne seule­ment une dimi­nu­tion même impor­tante des travaux auxquels était affecté le sala­rié (Cass. Soc. 4 octobre 1989, 12 février 2002 et 16 novembre 2005).

L’utilisation de ce type de contrat, déro­ga­toire au contrat habi­tuel qu’est le contrat à durée indé­ter­mi­née, doit être excep­tion­nelle et ne doit pas avoir pour fina­lité de déro­ger aux règles du licen­cie­ment des contrats indé­ter­mi­nées en main­te­nant le sala­rié dans une situa­tion de précarité.

Exemple :

La Société X… embauche début 2006 en CDIC le sala­rié Y… pour un poste de Conseiller R.H. dont la raison d’être est “d’assurer le trai­te­ment des dossiers de recru­te­ment sous sa respon­sa­bi­lité jusqu’à la fina­li­sa­tion et la clôture des dits dossiers”, jusqu’à la date prévi­sible d’entrée en produc­tion d’une usine métal­lur­gique en phase de construc­tion. La date prévi­sible d’entrée en produc­tion stipu­lée dans son contrat de travail est fixée “à la fin du second semestre 2007”.

Le licen­cie­ment pour fin de chan­tier de M. Y… inter­vient en septembre 2009, l’entrée en produc­tion ayant été repous­sée à une date indé­ter­mi­née. Celui-ci ayant traité alors la quasi inté­gra­lité des dossiers de recru­te­ment qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son poste n’a plus de raison d’être, ce qui justi­fie son licen­cie­ment pour fin de chantier.

Attendu qu’il convient cepen­dant de rappe­ler que le contrat de travail était effec­ti­ve­ment inti­tulé “contrat de travail à durée indé­ter­mi­née pour la durée du chan­tier de l’usine de la société X…”, qu’il mention­nait que “le présent contrat sera rési­lié à la fin des tâches ou de la mission préci­sée au présent contrat”, et spéci­fiait tout spécia­le­ment dans des mentions enca­drées et en carac­tères gras que : “ce poste est spéci­fi­que­ment relié à la période de construc­tion de l’usine métal­lur­gique de X… et n’aura plus de raison d’être quand X… entrera en phase d’opération à comp­ter de la fin du 2nd semestre 2007. La société X… devra donc procé­der, à cette période, à la rupture du contrat de travail le liant à M. Y…”.

Attendu qu’en dépit de cette condi­tion essen­tielle du contrat de travail, la Cour est conduite à consta­ter que la société X… ne donne aucune infor­ma­tion quant à la date d’entrée en produc­tion de l’usine initia­le­ment prévue à la fin du second trimestre 2007, admet­tant que la date ainsi prévue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repous­sée, ce qui explique que M. Y… n’a pas été licen­cié à la fin du second trimestre 2007.

Attendu que la société X… ne rapporte cepen­dant aucu­ne­ment la preuve que la phase d’opération de l’usine était acquise en septembre 2009, date du licen­cie­ment de M. Y… ; que l’employeur, qui se limite ainsi à soute­nir que le contrat pouvait être rompu avant la date d’entrée en produc­tion de l’usine dès lors que M. Y… avait traité la quasi-tota­lité des dossiers de recru­te­ments qui lui avaient été confiés, n’était pas fondé à licen­cier M. Y… .

En consé­quent, force est de consta­ter que la rupture du contrat de travail de M. Y… est abusive et qu’elle ne répon­dait à aucune cause réelle et sérieuse, la lettre de licen­cie­ment n’invoquant aucun grief à l’encontre du salarié.

Par appli­ca­tion des dispo­si­tions de l’article Lp 122–35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licen­cie­ment du sala­rié survient sans que la procé­dure requise ait été obser­vée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procé­dure prévue et accorde au sala­rié, à la charge de l’employeur, une indem­nité qui ne peut être supé­rieure à un mois de salaire ; si ce licen­cie­ment survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indem­nité qui ne peut être infé­rieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lorsque l’ancienneté du sala­rié est infé­rieure à deux ans, dans ce cas de licen­cie­ment pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est en fonc­tion du préju­dice subi et peut de ce fait être infé­rieure aux salaires des six derniers mois.

Dans le cas présent, l’erreur commise par l’entreprise a été de ne pas défi­nir de façon suffi­sam­ment claire le motif justi­fiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licen­cié le sala­rié indé­pen­dam­ment de la réali­sa­tion effec­tive du chan­tier, à une date non justi­fiée contrac­tuel­le­ment, consti­tuant ainsi un usage abusif du contrat à durée indé­ter­mi­née de chantier.

(Cour d’appel de Nouméa, chambre sociale. Audience publique du jeudi 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)

 

Mise à jour octobre 2017

Loi Travail (réforme du travail), ordonnances “Macron”: le CDI de chantier ou d’opération élargi

Actuellement, le CDI de chan­tier n’est pas enca­dré par la loi. On peut y recou­rir dans tous les secteurs où sont habi­tuel­le­ment orga­ni­sés des ” chan­tiers “. Certaines branches ont déjà enca­dré ce type de contrats (bâti­ment, bureaux d’études). La loi n’encadre que le ” licen­cie­ment pour fin de chan­tier “. L’article L1236-8 du code du travail dispose en effet que ” le licen­cie­ment qui, à la fin d’un chan­tier, revêt un carac­tère normal selon la pratique habi­tuelle et l’exercice régu­lier de la profes­sion, n’est pas soumis aux dispo­si­tions du chapitre III rela­tives au licen­cie­ment pour motif écono­mique, sauf déro­ga­tions déter­mi­nées par conven­tion ou accord collec­tif de travail. “.

Selon le projet d’ordonnance (articles 33 et 34), le recours au CDI de chan­tier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habi­tuel, dans les entre­prises couvertes par un accord de branche défi­nis­sant les raisons d’y recou­rir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :

  • la taille des entre­prises concernées ;
  • les acti­vi­tés éligibles ;
  • les mesures d’information du sala­rié sur la nature de son contrat ;
  • les contre­par­ties pour les sala­riés en termes de rému­né­ra­tion et d’indemnité de licenciement ;
  • les garan­ties en termes de forma­tion pour les sala­riés concernés.

L’article L.1236–8 actuel du code du travail sur le licen­cie­ment pour fin de chan­tier serait réécrit pour tenir compte de cet enca­dre­ment. La fin du chan­tier ou ” la fin des tâches contrac­tuelles ” consti­tue­rait toujours un motif spéci­fique de rupture du contrat, et le licen­cie­ment qui inter­vien­drait pour ce motif repo­se­rait sur une cause réelle et sérieuse. La conven­tion ou l’accord collec­tif de branche devrait prévoir en outre des moda­li­tés adap­tées de rupture du contrat de chan­tier ou d’opération dans l’hypothèse où le chan­tier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réali­ser ou se termine de manière anticipée.

Ces nouvelles dispo­si­tions s’appliqueraient aux contrats conclus posté­rieu­re­ment à la publi­ca­tion de l’ordonnance.

(Source SVP le 07/09/2017 – Ordonnances “Macron” : télé­tra­vail, CDD, CDI de chan­tier…)

Références et infor­ma­tions complé­men­taires :


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