Cet arti­cle pré­sen­te une syn­thè­se des infor­ma­tions dis­po­ni­bles sur le Web concer­nant le “Contrat à durée indé­ter­mi­née de chan­tier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les liti­ges ou les mal­en­ten­dus qui pour­raient décou­ler d’un man­que d’information ou d’un défaut de son uti­li­sa­tion.

Le contrat de chan­tier est celui par lequel un employeur enga­ge un sala­rié en lui indi­quant dès l’embauche que le loua­ge de ser­vi­ce est exclu­si­ve­ment lié à la réa­li­sa­tion d’un ouvra­ge ou de tra­vaux pré­cis mais dont la durée ne peut être préa­la­ble­ment défi­nie avec cer­ti­tu­de.

Contenu du contrat

Le contrat de tra­vail pour la durée de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née. De ce fait, il convient de fai­re appa­raî­tre dans le contrat de chan­tier :

  • la date de début du contrat,
  • le lieu du chan­tier,
  • la durée pré­vi­si­ble de la mis­sion du sala­rié sur le chan­tier,
  • le pos­te pour lequel le sala­rié a été embau­ché, sa clas­si­fi­ca­tion, son coef­fi­cient et son sta­tut,
  • la pério­de d’essai appli­ca­ble au contrat,
  • les élé­ments du salai­re et pério­di­ci­té de ver­se­ment,
  • la durée du tra­vail jour­na­liè­re ou heb­do­ma­dai­re de votre sala­rié,
  • la conven­tion col­lec­ti­ve appli­ca­ble à votre entre­pri­se,
  • éven­tuel­le­ment, la durée du pré­avis en cas de rup­tu­re du contrat,
  • les éven­tuels accords d’entreprise appli­ca­bles.

Par­ce qu’il s’agit d’un contrat de chan­tier, il est impé­ra­tif d’y fai­re figu­rer le nom pré­cis du ou des chan­tiers pour les­quels vous concluez ce contrat.

Lorsqu’un sala­rié est embau­ché sur un chan­tier, c’est la durée effec­ti­ve du chan­tier qui déter­mi­ne la durée du contrat, quand bien même le chan­tier dure­rait au-delà de la durée pré­vi­si­ble indi­quée dans le contrat.

Contrat – Délai et formalisme à respecter

Com­me pour tout contrat à durée indé­ter­mi­née, aucun délai de remi­se du contrat à votre sala­rié n’est impo­sé par la loi. Il n’y a pas non plus de for­ma­lis­me obli­ga­toi­re pour ce type de contrat qui relè­ve d’une pra­ti­que « habi­tuel­le et régu­liè­re » de la pro­fes­sion. Tou­te­fois, comp­te tenu d’une juris­pru­den­ce bien éta­blie, il est for­te­ment conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clau­se fai­sant men­tion expres­se du chan­tier sur lequel le sala­rié est embau­ché.

Le contrat de chan­tier étant un contrat à durée indé­ter­mi­née, le licen­cie­ment pour fin de chan­tier ne se fait pas auto­ma­ti­que­ment à la fin du chan­tier, il doit sui­vre la pro­cé­du­re léga­le du licen­cie­ment indi­vi­duel : la convo­ca­tion à un entre­tien préa­la­ble et l’envoi d’une let­tre de licen­cie­ment sont obli­ga­toi­res.

A défaut de men­tion expres­se sti­pu­lant que le contrat est éta­bli pour la durée d’un chan­tier, il pour­ra être requa­li­fié en contrat à durée indé­ter­mi­née clas­si­que par les juges com­pé­tents.

Notre conseil : Quel­le que soit la durée esti­mée du chan­tier pour lequel vous recru­tez le sala­rié, ne pré­voyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucu­ne obli­ga­tion de renou­vel­le­ment de contrat. Il peut être mis fin au contrat de tra­vail à l’issue de la mis­sion sur le chan­tier.

Renouvellement du contrat à durée de chantier

Sui­te à la signa­tu­re d’un nou­veau chan­tier impor­tant, vous sou­hai­tez recon­dui­re le contrat de chan­tier d’un sala­rié que vous aviez embau­ché pour fai­re face au sur­croît d’activité d’un pré­cé­dent chan­tier.

L’avenant au contrat de tra­vail est conclu pour la durée d’un nou­veau chan­tier, mais res­te un contrat à durée indé­ter­mi­née.

Il convient de rap­pe­ler les moda­li­tés du contrat de chan­tier ini­tial et, plus par­ti­cu­liè­re­ment :

  • la date d’embauche ini­tia­le,
  • l’affectation du pre­mier chan­tier,
  • la fin sup­po­sée de ce chan­tier,
  • le pos­te pour lequel le sala­rié a été embau­ché, sa clas­si­fi­ca­tion, son coef­fi­cient et son sta­tut.

Il faut éga­le­ment fai­re appa­raî­tre la date de début du nou­veau chan­tier ain­si que son inti­tu­lé.

Pour le res­te des élé­ments à men­tion­ner sur un contrat de tra­vail, un sim­ple ren­voi aux moda­li­tés du contrat ini­tial suf­fit.

Avenant – Délai et formalisme à respecter

Dans le cas d’un ave­nant au contrat de chan­tier, il convient de remet­tre ce contrat au sala­rié avant l’arrivée du ter­me du contrat de chan­tier ini­tial.

Le renou­vel­le­ment doit être écrit et expres­sé­ment accep­té par votre sala­rié. Il peut lui par­ve­nir en let­tre recom­man­dée avec accu­sé de récep­tion (LRAR) ou lui être remis en mains pro­pres contre déchar­ge.

Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier

Le licen­cie­ment pour fin de chan­tier est appli­ca­ble dans les cas sui­vants :

  • Licen­cie­ments de per­son­nes dont le réem­ploi ne peut être assu­ré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lors­que ces per­son­nes ont été employées sur un ou plu­sieurs chan­tiers.
  • Licen­cie­ments de per­son­nes enga­gées sur un chan­tier de lon­gue durée dont le réem­ploi ne peut être assu­ré lors de l’achèvement sur ce chan­tier des tâches qui leur étaient confiées.
  • Licen­cie­ments de per­son­nes qui, quel­le que soit leur ancien­ne­té, ont refu­sé, à l’achèvement d’un chan­tier, l’offre fai­te par écrit d’être occu­pées sur un autre chan­tier, y com­pris en grand dépla­ce­ment, dans les condi­tions conven­tion­nel­les appli­ca­bles à l’entreprise.

En cas de licen­cie­ment du sala­rié, un pré­avis est dû confor­mé­ment aux dis­po­si­tions conven­tion­nel­les de la conven­tion col­lec­ti­ve natio­na­le des bureaux d’études tech­ni­ques. La let­tre de licen­cie­ment devra men­tion­ner les pos­si­bi­li­tés d’accès au dis­po­si­tif de for­ma­tion ins­ti­tué par l’article 4 du pré­sent accord.

Dans tous les cas, les sala­riés déta­chés sur des chan­tiers en Fran­ce ou à l’étranger béné­fi­cient de plein droit des dis­po­si­tions conven­tion­nel­les.

Information et consultation des instances représentatives du personnel

Tou­te entre­pri­se envi­sa­geant de licen­cier sur une même pério­de de 30 jours de 2 à 9 sala­riés pour fin de chan­tier, dans les condi­tions pré­vues ci-des­sus, doit infor­mer et consul­ter préa­la­ble­ment le comi­té d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du per­son­nel). Cha­que sala­rié sera convo­qué à un entre­tien préa­la­ble 7 jours francs avant la noti­fi­ca­tion des licen­cie­ments pour fin de chan­tier.

Tou­te entre­pri­se envi­sa­geant de licen­cier plus de 10 sala­riés pour fin de chan­tier, sur une même pério­de de 30 jours, dans les condi­tions pré­vues ci-des­sus, doit infor­mer et consul­ter le comi­té d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du per­son­nel) 30 jours francs avant la noti­fi­ca­tion des licen­cie­ments pour fin de chan­tier.

Lors de la réunion du comi­té d’entreprise (ou à défaut les délé­gués du per­son­nel) seront étu­diées les pos­si­bi­li­tés de reclas­se­ment au sein de l’entreprise ou sur d’autres chan­tiers.

Le pro­cès ver­bal de séan­ce signé par le Pré­si­dent et le Secré­tai­re du comi­té d’entreprise men­tion­ne­ra le conte­nu de cet­te infor­ma­tion et consul­ta­tion, notam­ment les éven­tuel­les pro­po­si­tions de reclas­se­ment.

N.B. : Ces dis­po­si­tions à l’égard des ins­tan­ces repré­sen­ta­ti­ves du per­son­nel sont cel­les rela­ti­ves aux fins de chan­tier dans l’ingénierie (syn­tec infor­ma­ti­que) : http://www.syntec-informatique.fr/…/convention-annexe6.html

Obligations et sanctions

A l’issue d’un chan­tier l’employeur doit réaf­fec­ter ses sala­riés sur un autre chan­tier et ne pas les licen­cier. S’il ne peut le fai­re pour un motif sérieux (ex : sur-effec­tif ou non-qua­li­fi­ca­tion du per­son­nel), il est auto­ri­sé à licen­cier le sala­rié.

Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affai­re oppo­sant la Socié­té Cos­su­ta à M. Sou­kou­na, en ver­tu de la pra­ti­que habi­tuel­le sui­vie dans les pro­fes­sions du bâti­ment, appli­ca­ble en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chan­tier, en fonc­tion des pos­si­bi­li­tés de l’entreprise, réaf­fec­ter le sala­rié licen­cié sur un autre chan­tier.

Et en l’absence de tout élé­ment per­met­tant de dire qu’un tel réem­ploi ne pou­vait être assu­ré, le licen­cie­ment inter­ve­nu doit être consi­dé­ré com­me abu­sif.

Mise à jour février 2010

Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)

Le contrat de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI) par­ti­cu­lier. Il per­met en effet de met­tre un ter­me au contrat de tra­vail lors­que le chan­tier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chan­tier qui soit ter­mi­né, pas uni­que­ment la mis­sion du sala­rié.

Le contrat de chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chan­tier.

Il s’agit tou­te­fois d’un CDI par­ti­cu­lier, car il com­por­te une clau­se de rup­tu­re pré­dé­ter­mi­née : la fin du chan­tier. Le licen­cie­ment est alors sou­mis à la pro­cé­du­re du licen­cie­ment pour cau­se per­son­nel­le.

Mais atten­tion : pour consti­tuer une cau­se de licen­cie­ment, l’achèvement du chan­tier doit être effec­tif.

Ce n’est pas le cas si la mis­sion du sala­rié est ter­mi­née mais que d’autres sala­riés sont enco­re en acti­vi­té sur le chan­tier.

Exem­ple :

Un sala­rié est embau­ché par une entre­pri­se pour assu­rer une assis­tan­ce tech­ni­que au sein d’une autre entre­pri­se.

Le contrat de tra­vail pré­ci­sait que « la fin du contrat d’assistance tech­ni­que consti­tue­rait une cau­se réel­le et sérieu­se de rup­tu­re du pré­sent contrat à durée indé­ter­mi­née ».

Or, la socié­té clien­te déci­de de ne conser­ver que 3 des 5 sala­riés mis à sa dis­po­si­tion dans le cadre du contrat d’assistance. Sui­te à cet­te déci­sion, l’employeur licen­cie le sala­rié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance tech­ni­que étant tou­jours en cours, il n’était pas pos­si­ble de licen­cier le sala­rié pour fin de chan­tier.

Cet­te déci­sion ne concer­nait pas direc­te­ment le BTP, mais il ne fait nul dou­te qu’elle s’applique éga­le­ment à ce sec­teur, car le recours aux contrats de chan­tier y est habi­tuel et fait par­tie de « l’exercice régu­lier de la pro­fes­sion » (Code du tra­vail, art. L. 1236–8).

Soyez donc vigi­lant à ne pas embau­cher en contrat de chan­tier des sala­riés pour les­quels vous savez qu’ils ne seront pas occu­pés jusqu’à la fin de ce der­nier.

A. Ninuc­ci – Arti­cle publié le 26 jan­vier 2010 – Sour­ce : Edi­tions Tis­sot

(Cour de cas­sa­tion, cham­bre socia­le, 6 jan­vier 2010, n° 08–44059 : le licen­cie­ment pour fin de chan­tier n’est pas pos­si­ble tant que le chan­tier n’est pas ter­mi­né)

Mise à jour juillet 2013

Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)

Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énu­mé­rés à l’article Lp 123–2 du code du tra­vail de Nou­vel­le Calé­do­nie (qui énu­mè­re les cas de recours limi­ta­tifs aux contrats à durée déter­mi­née), le contrat de tra­vail conclu pour la durée d’un chan­tier est un contrat à durée indé­ter­mi­née, la men­tion dans le contrat de la durée pré­vi­si­ble n’affectant pas cet­te qua­li­fi­ca­tion (Cass. Soc., 7 mars 2007).

L’achèvement d’un chan­tier consti­tue une cau­se de licen­cie­ment si le contrat a été conclu pour la durée de ce chan­tier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu impor­te que la durée esti­mée de ce chan­tier ait été men­tion­née dans le contrat et que cet­te durée ait été dépas­sée (Cass. soc., 15 nov. 2006).

Le licen­cie­ment doit être exclu­si­ve­ment jus­ti­fié par la fin du chan­tier visé, cel­le-ci devant être réel­le, une sim­ple réduc­tion de l’activité d’un chan­tier qui sub­sis­te n’étant pas une fin de chan­tier lorsqu’elle entraî­ne seule­ment une dimi­nu­tion même impor­tan­te des tra­vaux aux­quels était affec­té le sala­rié (Cass. Soc. 4 octo­bre 1989, 12 février 2002 et 16 novem­bre 2005).

L’utilisation de ce type de contrat, déro­ga­toi­re au contrat habi­tuel qu’est le contrat à durée indé­ter­mi­née, doit être excep­tion­nel­le et ne doit pas avoir pour fina­li­té de déro­ger aux règles du licen­cie­ment des contrats indé­ter­mi­nées en main­te­nant le sala­rié dans une situa­tion de pré­ca­ri­té.

Exem­ple :

La Socié­té X… embau­che début 2006 en CDIC le sala­rié Y… pour un pos­te de Conseiller R.H. dont la rai­son d’être est “d’assurer le trai­te­ment des dos­siers de recru­te­ment sous sa res­pon­sa­bi­li­té jusqu’à la fina­li­sa­tion et la clô­tu­re des dits dos­siers”, jusqu’à la date pré­vi­si­ble d’entrée en pro­duc­tion d’une usi­ne métal­lur­gi­que en pha­se de construc­tion. La date pré­vi­si­ble d’entrée en pro­duc­tion sti­pu­lée dans son contrat de tra­vail est fixée “à la fin du second semes­tre 2007”.

Le licen­cie­ment pour fin de chan­tier de M. Y… inter­vient en sep­tem­bre 2009, l’entrée en pro­duc­tion ayant été repous­sée à une date indé­ter­mi­née. Celui-ci ayant trai­té alors la qua­si inté­gra­li­té des dos­siers de recru­te­ment qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son pos­te n’a plus de rai­son d’être, ce qui jus­ti­fie son licen­cie­ment pour fin de chan­tier.

Atten­du qu’il convient cepen­dant de rap­pe­ler que le contrat de tra­vail était effec­ti­ve­ment inti­tu­lé “contrat de tra­vail à durée indé­ter­mi­née pour la durée du chan­tier de l’usine de la socié­té X…”, qu’il men­tion­nait que “le pré­sent contrat sera rési­lié à la fin des tâches ou de la mis­sion pré­ci­sée au pré­sent contrat”, et spé­ci­fiait tout spé­cia­le­ment dans des men­tions enca­drées et en carac­tè­res gras que : “ce pos­te est spé­ci­fi­que­ment relié à la pério­de de construc­tion de l’usine métal­lur­gi­que de X… et n’aura plus de rai­son d’être quand X… entre­ra en pha­se d’opération à comp­ter de la fin du 2nd semes­tre 2007. La socié­té X… devra donc pro­cé­der, à cet­te pério­de, à la rup­tu­re du contrat de tra­vail le liant à M. Y…”.

Atten­du qu’en dépit de cet­te condi­tion essen­tiel­le du contrat de tra­vail, la Cour est condui­te à consta­ter que la socié­té X… ne don­ne aucu­ne infor­ma­tion quant à la date d’entrée en pro­duc­tion de l’usine ini­tia­le­ment pré­vue à la fin du second tri­mes­tre 2007, admet­tant que la date ain­si pré­vue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repous­sée, ce qui expli­que que M. Y… n’a pas été licen­cié à la fin du second tri­mes­tre 2007.

Atten­du que la socié­té X… ne rap­por­te cepen­dant aucu­ne­ment la preu­ve que la pha­se d’opération de l’usine était acqui­se en sep­tem­bre 2009, date du licen­cie­ment de M. Y… ; que l’employeur, qui se limi­te ain­si à sou­te­nir que le contrat pou­vait être rom­pu avant la date d’entrée en pro­duc­tion de l’usine dès lors que M. Y… avait trai­té la qua­si-tota­li­té des dos­siers de recru­te­ments qui lui avaient été confiés, n’était pas fon­dé à licen­cier M. Y… .

En consé­quent, for­ce est de consta­ter que la rup­tu­re du contrat de tra­vail de M. Y… est abu­si­ve et qu’elle ne répon­dait à aucu­ne cau­se réel­le et sérieu­se, la let­tre de licen­cie­ment n’invoquant aucun grief à l’encontre du sala­rié.

Par appli­ca­tion des dis­po­si­tions de l’article Lp 122–35 du code du tra­vail de Nou­vel­le Calé­do­nie, si le licen­cie­ment du sala­rié sur­vient sans que la pro­cé­du­re requi­se ait été obser­vée mais pour une cau­se réel­le et sérieu­se, le juge impo­se à l’employeur d’accomplir la pro­cé­du­re pré­vue et accor­de au sala­rié, à la char­ge de l’employeur, une indem­ni­té qui ne peut être supé­rieu­re à un mois de salai­re ; si ce licen­cie­ment sur­vient pour une cau­se qui n’est pas réel­le et sérieu­se, le juge octroie une indem­ni­té qui ne peut être infé­rieu­re aux salai­res des six der­niers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lors­que l’ancienneté du sala­rié est infé­rieu­re à deux ans, dans ce cas de licen­cie­ment pour cau­se non réel­le et sérieu­se, l’indemnité octroyée par le juge est en fonc­tion du pré­ju­di­ce subi et peut de ce fait être infé­rieu­re aux salai­res des six der­niers mois.

Dans le cas pré­sent, l’erreur com­mi­se par l’entreprise a été de ne pas défi­nir de façon suf­fi­sam­ment clai­re le motif jus­ti­fiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licen­cié le sala­rié indé­pen­dam­ment de la réa­li­sa­tion effec­ti­ve du chan­tier, à une date non jus­ti­fiée contrac­tuel­le­ment, consti­tuant ain­si un usa­ge abu­sif du contrat à durée indé­ter­mi­née de chan­tier.

(Cour d’appel de Nou­méa, cham­bre socia­le. Audien­ce publi­que du jeu­di 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)

Contrat de chantier

Réfé­ren­ces et infor­ma­tions com­plé­men­tai­res :


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