Cet article s’adresse en parti­cu­lier aux cadres en ressources humaines (DRH, RRH, …) négli­geant leur B-A-BA pour tomber dans le piège de la faci­lité et de la subjec­ti­vité. Les dérives de cette méthode de sour­cing sont connus : manque de diver­sité, clonage, népo­tisme, copi­nage… Et un manque de rigueur dans le proces­sus de recru­te­ment pouvant aller à l’encontre des fonda­men­taux affi­chés par l’entreprise, notam­ment en matière de non-discri­mi­na­tion et de diver­sité.

Cette remarque s’applique aussi aux pres­ta­taires de service sans scru­pule, auto-procla­més spécia­listes des ressources humaines et du recru­te­ment, qui s’engouffrent dans ce marché. Les exemples ne manquent pas de faux CV et de réfé­rences bidons étant passés à travers les mailles de la “coop­ta­tion”. La recom­man­da­tion est aussi la voie privi­lé­giée par les affa­bu­la­teurs.

Voyons d’abord quelle est la défi­ni­tion lexi­cale de ce joli mot :

A. Vx. Mode d’admission excep­tion­nelle, dans certains corps, d’un membre qui ne remplit pas toutes les condi­tions habi­tuel­le­ment exigées. Il fut admis par coop­ta­tion dans l’université de Paris (Ac.1835–78). [Sous l’Ancien Régime]… la véna­lité, la coop­ta­tion, le népo­tisme viciaient l’administration, déjà faible en soi puisqu’elle était aban­don­née en grande partie à l’aristocratie (Lefebvre, Révol. fr.,1963, p. 98).

B. ADMIN., DR. Désignation collé­giale des nouveaux membres d’une assem­blée, d’un corps consti­tué (p. oppos. à élec­tion et nomi­na­tion à concours) par les membres qui en font déjà partie. Recruter par coop­ta­tion ; les profes­seurs de Faculté sont choi­sis par coop­ta­tion ; les élec­tions à l’Institut, à l’Académie fran­çaise se font par coop­ta­tion. La coop­ta­tion pure, c’est-à-dire le recru­te­ment des juges par les juges eux-mêmes sans contrôle supé­rieur risque de faire du corps judi­ciaire un État dans l’État (Vedel, Manuel élém. dr. constit.,1949, p. 332):

Les direc­tions des établis­se­ments publics sont aussi dési­gnées de façon variée depuis l’élec­tion (président de syndi­cat de communes), la coop­ta­tion (doyen des facul­tés) jusqu’à la nomi­na­tion par l’autorité de tutelle. G. Belorgey, Le Gouvernement et l’admin. de la France,1967, p. 61.
- P. ext. (sans carac­tère insti­tu­tion­nel). Les diri­geants [de la SFIO] se recrutent essen­tiel­le­ment par coop­ta­tion, leur élec­tion ayant un carac­tère de rati­fi­ca­tion (Traité sociol.,1968, p. 336).

Ce que l’on entend aujourd’hui par coop­ta­tion dans le cadre du recru­te­ment :

Qu’est-ce que la coop­ta­tion ?

La coop­ta­tion est un mode de recru­te­ment consis­tant à recom­man­der une personne de son réseau pour un poste. On parle égale­ment de “recru­te­ment parti­ci­pa­tif” ou “de parrai­nage”. Cette méthode repré­sen­te­rait d’ailleurs 37% des recru­te­ments de cadres en France selon l’Apec.

Les employés d’une entre­prise peuvent recom­man­der des candi­dats poten­tiels afin de pour­voir une offre au sein de leur société. Ce mode de recru­te­ment par recom­man­da­tion est surtout utilisé par les entre­prises pour déni­cher des profils expé­ri­men­tés. (…)

Afin d’inciter les colla­bo­ra­teurs à recom­man­der un candi­dat de leur entou­rage, les entre­prises proposent une prime de coop­ta­tion dont le montant varie… Cette prime est en géné­ral versée au coop­ta­teur à la fin de la période d’essai, lorsque le candi­dat recom­mandé est embau­ché.

En nuan­çant le propos par des remarques qui semblent évidentes mais qu’on oublie faci­le­ment :

Il ne faut pas confondre coop­ta­tion et piston ou copi­nage. Le candi­dat coopté est consi­déré de la même manière que le non-coopté, et le coop­teur doit le présen­ter à l’entreprise pour ses compé­tences, et non pour l’affection qu’il lui porte, car il en va de sa propre crédi­bi­lité.

De plus, il est préfé­rable que les entre­prises n’abusent pas de ce mode de recru­te­ment car cela rédui­rait la diver­sité des profils au sein de l’entreprise, et donc, son poten­tiel de perfor­mance.

Rien de très nouveau en somme. La recom­man­da­tion fait depuis long­temps partie de la pano­plie des méthodes de recherche utili­sées par les entre­prises et les socié­tés de service dans leurs recru­te­ments.

Pour les entre­prises, la diffu­sion interne des oppor­tu­ni­tés de poste a pour but d’informer, de privi­lé­gier la promo­tion interne et de géné­rer des candi­da­tures externes par le biais de la recom­man­da­tion. Pour une société de recru­te­ment, exploi­ter son vivier de candi­dats et son réseau rela­tion­nel pour obte­nir des recom­man­da­tions est un mode d’approche courant. Un mode d’approche courant mais pas unique.

Cependant, les coop­teurs ne sont géné­ra­le­ment pas des recru­teurs mais plus simple­ment et plus modes­te­ment des pres­crip­teurs. Et le mot “coop­ta­tion” est souvent utilisé à tort et à travers par des socié­tés de pres­ta­tion en manque d’arguments marke­ting pour épicer le brouet de leur acti­vité commer­ciale. C’est devenu un gimmick à la mode, une pseudo-nouveauté au goût frelaté, un moyen parmi d’autres de vendre ce qui est gratuit.

Battons en brèche les slogans de ceux qui en font la propa­gande et parfois le négoce.

 

1°. Cela fait gagner du temps

FAUX – Faire un travail bâclé ne prend pas beau­coup de temps, mais peut-on dire que cela en fait gagner ? Ne rien faire prend encore moins de temps, sur le moment. “Je n’ai pas le temps” c’est aussi l’excuse des médiocres, c’est l’argument des fainéants.

Par là, on entend surtout que cela fait gagner du temps par rapport à une recherche par annonce qui génère beau­coup de réponses, dont très peu sont perti­nentes, et qui demande un long trai­te­ment : éditer, récep­tion­ner, trier, analy­ser, clas­ser, répondre… Mis à part qu’une annonce est aussi un support de commu­ni­ca­tion, une publi­cité à peu de frais. Et qu’elle permet de recueillir des candi­da­tures qui servi­ront pour d’autres recru­te­ments, pour d’autres clients si on est une agence.

Ce qui est vrai, c’est qu’une recherche par annonce est plutôt une solu­tion passive, qui peut s’avérer archaïque et inef­fi­cace par rapport à une approche directe ou indi­recte via un réseau profes­sion­nel, un réseau rela­tion­nel. Certains candi­dats poten­tiels ne répondent pas aux annonces ou évitent de passer par des inter­mé­diaires, des agences de recru­te­ment. D’autres n’utilisent même pas les réseaux du Web, LinkedIn, Viadeo et autres.

Mais créer, utili­ser et entre­te­nir un réseau rela­tion­nel prend aussi beau­coup de temps. Et selon les profils recru­tés et le volume des recru­te­ments, cela peut s’avérer une méthode insuf­fi­sante pour récol­ter rapi­de­ment les candi­da­tures adéquates.

Utiliser plusieurs méthodes de sour­cing permet de se consti­tuer un vivier plus large, plus diver­si­fié, de candi­dats et de pres­crip­teurs poten­tiels. Ce travail de fond est utile et même indis­pen­sable à long terme si l’on doit effec­tuer un volume régu­lier de recru­te­ments, si on a une multi­tude de postes à pour­voir, si le délai est très court pour effec­tuer le recru­te­ment.

 

2°. Cela coûte moins cher

“A la diffé­rence des méthodes tradi­tion­nelles par annonce ou cabi­net de consul­ting, la coop­ta­tion s’avère écono­mique, aucun frais n’étant engagé. Lorsque l’on passe par de la coop­ta­tion c’est comme si une entre­prise passait par un chas­seur de tête à la seule diffé­rence prêt : le coût.”

FAUX – La coop­ta­tion, la recherche de recom­man­da­tions, fait de toute façon partie des méthodes tradi­tion­nelles utili­sées aussi bien par les entre­prises que par les agences. Ce qui est nouveau, c’est de mettre en place ou d’adhérer à un programme de coop­ta­tion rému­néré. Ce qui est nouveau, c’est de cher­cher à obte­nir contre rému­né­ra­tion ce que l’on cher­chait avant à obte­nir gratui­te­ment.

Ne devrait-on pas plutôt être fier de recom­man­der une rela­tion à son entre­prise sans aucune carotte finan­cière à la clé ? Être fier de suggé­rer à ses rela­tions de parti­ci­per à cette belle et grande entre­prise à laquelle nous parti­ci­pons nous-même ? Être fier de leur permettre peut-être de parti­ci­per aux mêmes majes­tueux projets ?

La ques­tion à se poser est la suivante : Si je paye pour obte­nir des recom­man­da­tions, sont-elles plus valables pour autant ? On peut en douter.

Si la coop­ta­tion devient une acti­vité mercan­tile, elle peut tout autant en adop­ter les travers : contre-façon, fraude, publi­cité menson­gère… Elle doit alors être soumise au même trai­te­ment qu’un achat de pres­ta­tion de service, comme tout acte de sous-trai­tance.

Par ailleurs “le fait de fixer une rému­né­ra­tion peut engen­drer des conflits larvés entre colla­bo­ra­teurs qui ont eu à présen­ter des candi­dats.” La coop­ta­tion doit avant tout parti­ci­per d’un compor­te­ment désin­té­ressé ayant pour but la valo­ri­sa­tion et le déve­lop­pe­ment de l’entreprise.

 

3°. De multiples recruteurs en interne

“Les entre­prises ont ainsi à leur porté autant de recru­teurs qu’ils ont d’employés moti­vés pour aider leur entre­prise ainsi que les personnes en recherche d’emploi dans leur réseau. Chaque employé est ainsi un chas­seur de prime prêt à utili­ser son réseau.”

FAUX – C’est l’argument le plus trom­peur en faveur de la coop­ta­tion. Car le coop­teur, le pres­crip­teur, n’est pas un recru­teur profes­sion­nel : il n’est tenu par aucune charte, aucune déon­to­lo­gie, aucune métho­do­lo­gie… Si ce n’est celle d’un programme de coop­ta­tion qui doit s’intégrer à la poli­tique de recru­te­ment globale de l’entreprise et en respec­ter les fonda­men­taux.

“Les opéra­tion­nels ont recours massi­ve­ment à la coop­ta­tion, par souci de faci­li­ter le recru­te­ment ou de le sécu­ri­ser (en lien, souvent, avec des repré­sen­ta­tions quant au profil requis pour le poste), au risque de favo­ri­ser les méca­nismes de repro­duc­tion sociale, de féminisation/masculinisation ou d’ethnicisation de certains métiers.”

Le coop­teur n’est pas tenu de respec­ter les prin­cipes de non-discri­mi­na­tion qui s’imposent à un recru­teur profes­sion­nel. Il ne fait aucune analyse de fonc­tion, aucune véri­fi­ca­tion objec­tive de parcours profes­sion­nel, de diplômes, de réfé­rences, de moti­va­tions.

Le coop­teur s’engage-t-il à ne rece­voir aucune rému­né­ra­tion de la part de candi­dats, décla­rés ou poten­tiels ? Met-il en œuvre des méthodes vali­dées qu’il maîtrise et qui présentent des garan­ties de sérieux, d’efficacité et d’objectivité ? Quels moyens sont mis en œuvre pour le contrô­ler ?

“Les candi­dats coop­tés sont « dispen­sés » de certaines étapes de la procé­dure de sélec­tion, ou leur sélec­tion ne s’opère pas dans les mêmes condi­tions d’objectivité que celle des autres candi­dats.”

Par bêtise, par paresse ou motivé par l’intérêt person­nel, on prend le risque de susci­ter un recru­te­ment sans respec­ter les prin­cipes de base de cette disci­pline. Même au sein des plus grandes entre­prises bardées en prin­cipe de procé­dures draco­niennes, on peut commettre l’erreur de recru­ter une personne simple­ment sur la base d’une recom­man­da­tion, en omet­tant d’effectuer une analyse sérieuse du profil du candi­dat coopté.

Le bouche à oreille et le rela­tion­nel, pour ne pas parler de piston, ont toujours existé. Pour beau­coup d’entreprises, le réseau de connais­sances reste, et de loin, la première source d’embauche. Il faut toute­fois avoir conscience des limites de ce mode d’approche et être vigi­lant quant aux condi­tions de son utili­sa­tion.

Encadrer la coop­ta­tion par une charte, un guide de bonnes pratiques, est néces­saire afin d’en garder les béné­fices et d’en atté­nuer les effets pervers en termes d’équité, de parité et d’impartialité.

 

Quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre :

(IMS-Entreprendre pour la Cité – Groupe de travail inter-entre­prises 2004/2005)

1. Travailler avec les opéra­tion­nels sur leurs repré­sen­ta­tions éven­tuelles des profils requis aux postes pour lesquels ils ont recours à la coop­ta­tion, les rame­ner aux compé­tences requises pour tenir le poste (qui peuvent être trou­vées dans des viviers diver­si­fiés).

2. Sensibiliser les personnes déci­sion­naires en termes de recru­te­ment aux inci­dences de la coop­ta­tion sur la diver­sité.

3. Utiliser la coop­ta­tion pour iden­ti­fier des candi­dats. Appliquer ensuite aux candi­dats coop­tés la même procé­dure de sélec­tion que pour les autres candi­dats (dans le cas d’un recru­te­ment externe comme dans celui d’un recru­te­ment interne).

4. Faire en sorte que la personne qui a coopté (iden­ti­fié le candi­dat) ne parti­cipe pas ensuite à la procé­dure de recru­te­ment.

5. Effectuer une analyse statis­tique des effec­tifs coop­tés. Opérer éven­tuel­le­ment un suivi spéci­fique de la carrière de ces recrues par rapport à celle de personnes recru­tées par un autre canal et occu­pant des fonc­tions compa­rables.

6. Quand la coop­ta­tion consti­tue une moda­lité de recru­te­ment recon­nue et encou­ra­gée au sein de l’entreprise, voire rému­né­rée pour les sala­riés, expli­quer à ces derniers les objec­tifs de recru­te­ment de l’entreprise en termes de diver­sité pour qu’ils en soient les vecteurs (utili­ser la coop­ta­tion pour diver­si­fier le recru­te­ment).

7. Lorsque la coop­ta­tion est insti­tu­tion­na­li­sée, limi­ter le recours à cette dernière, au besoin par des quotas.
Exemple : arrê­ter à 10% le taux de candi­dats pouvant être recru­tés par le biais de la coop­ta­tion. S’assurer que la coop­ta­tion ne consti­tue pas la seule moda­lité de recru­te­ment dans certains secteurs.

8. Lorsque la coop­ta­tion est insti­tu­tion­na­li­sée, démul­ti­plier les réseaux de coop­ta­tion pour diver­si­fier les profils.
Exemples : faire appel à des réseaux d’écoles peu solli­ci­tées, à des réseaux de femmes, aux réseaux person­nels, à certaines asso­cia­tions spécia­li­sées, etc.

 

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