Cet article présente une synthèse des informations disponibles sur le Web concernant le “Contrat à durée indéterminée de chantier” (CDIC), afin d’éviter les abus, les litiges ou les malentendus qui pourraient découler d’un manque d’information ou d’un défaut de son utilisation.
Le contrat de chantier est celui par lequel un employeur engage un salarié en lui indiquant dès l’embauche que le louage de service est exclusivement lié à la réalisation d’un ouvrage ou de travaux précis mais dont la durée ne peut être préalablement définie avec certitude.
Contenu du contrat
Le contrat de travail pour la durée de chantier est un contrat à durée indéterminée. De ce fait, il convient de faire apparaître dans le contrat de chantier :
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la date de début du contrat,
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le lieu du chantier,
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la durée prévisible de la mission du salarié sur le chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut,
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la période d’essai applicable au contrat,
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les éléments du salaire et périodicité de versement,
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la durée du travail journalière ou hebdomadaire de votre salarié,
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la convention collective applicable à votre entreprise,
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éventuellement, la durée du préavis en cas de rupture du contrat,
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les éventuels accords d’entreprise applicables.
Parce qu’il s’agit d’un contrat de chantier, il est impératif d’y faire figurer le nom précis du ou des chantiers pour lesquels vous concluez ce contrat.
Lorsqu’un salarié est embauché sur un chantier, c’est la durée effective du chantier qui détermine la durée du contrat, quand bien même le chantier durerait au-delà de la durée prévisible indiquée dans le contrat.
Contrat – Délai et formalisme à respecter
Comme pour tout contrat à durée indéterminée, aucun délai de remise du contrat à votre salarié n’est imposé par la loi. Il n’y a pas non plus de formalisme obligatoire pour ce type de contrat qui relève d’une pratique « habituelle et régulière » de la profession. Toutefois, compte tenu d’une jurisprudence bien établie, il est fortement conseillé à l’employeur d’établir un écrit et d’insérer dans les contrats une clause faisant mention expresse du chantier sur lequel le salarié est embauché.
Le contrat de chantier étant un contrat à durée indéterminée, le licenciement pour fin de chantier ne se fait pas automatiquement à la fin du chantier, il doit suivre la procédure légale du licenciement individuel : la convocation à un entretien préalable et l’envoi d’une lettre de licenciement sont obligatoires.
A défaut de mention expresse stipulant que le contrat est établi pour la durée d’un chantier, il pourra être requalifié en contrat à durée indéterminée classique par les juges compétents.
Notre conseil : Quelle que soit la durée estimée du chantier pour lequel vous recrutez le salarié, ne prévoyez pas de date de fin de contrat afin de n’être tenu par aucune obligation de renouvellement de contrat. Il peut être mis fin au contrat de travail à l’issue de la mission sur le chantier.
Renouvellement du contrat à durée de chantier
Suite à la signature d’un nouveau chantier important, vous souhaitez reconduire le contrat de chantier d’un salarié que vous aviez embauché pour faire face au surcroît d’activité d’un précédent chantier.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour la durée d’un nouveau chantier, mais reste un contrat à durée indéterminée.
Il convient de rappeler les modalités du contrat de chantier initial et, plus particulièrement :
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la date d’embauche initiale,
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l’affectation du premier chantier,
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la fin supposée de ce chantier,
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le poste pour lequel le salarié a été embauché, sa classification, son coefficient et son statut.
Il faut également faire apparaître la date de début du nouveau chantier ainsi que son intitulé.
Pour le reste des éléments à mentionner sur un contrat de travail, un simple renvoi aux modalités du contrat initial suffit.
Avenant – Délai et formalisme à respecter
Dans le cas d’un avenant au contrat de chantier, il convient de remettre ce contrat au salarié avant l’arrivée du terme du contrat de chantier initial.
Le renouvellement doit être écrit et expressément accepté par votre salarié. Il peut lui parvenir en lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou lui être remis en mains propres contre décharge.
Rupture du contrat de travail à l’issue du chantier
Le licenciement pour fin de chantier est applicable dans les cas suivants :
- Licenciements de personnes dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement des tâches qui leur étaient confiées, lorsque ces personnes ont été employées sur un ou plusieurs chantiers.
- Licenciements de personnes engagées sur un chantier de longue durée dont le réemploi ne peut être assuré lors de l’achèvement sur ce chantier des tâches qui leur étaient confiées.
- Licenciements de personnes qui, quelle que soit leur ancienneté, ont refusé, à l’achèvement d’un chantier, l’offre faite par écrit d’être occupées sur un autre chantier, y compris en grand déplacement, dans les conditions conventionnelles applicables à l’entreprise.
En cas de licenciement du salarié, un préavis est dû conformément aux dispositions conventionnelles de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. La lettre de licenciement devra mentionner les possibilités d’accès au dispositif de formation institué par l’article 4 du présent accord.
Dans tous les cas, les salariés détachés sur des chantiers en France ou à l’étranger bénéficient de plein droit des dispositions conventionnelles.
Information et consultation des instances représentatives du personnel
Toute entreprise envisageant de licencier sur une même période de 30 jours de 2 à 9 salariés pour fin de chantier, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter préalablement le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel). Chaque salarié sera convoqué à un entretien préalable 7 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Toute entreprise envisageant de licencier plus de 10 salariés pour fin de chantier, sur une même période de 30 jours, dans les conditions prévues ci-dessus, doit informer et consulter le comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) 30 jours francs avant la notification des licenciements pour fin de chantier.
Lors de la réunion du comité d’entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) seront étudiées les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise ou sur d’autres chantiers.
Le procès verbal de séance signé par le Président et le Secrétaire du comité d’entreprise mentionnera le contenu de cette information et consultation, notamment les éventuelles propositions de reclassement.
N.B. : Ces dispositions à l’égard des instances représentatives du personnel sont celles relatives aux fins de chantier dans l’ingénierie (syntec informatique).
Obligations et sanctions
A l’issue d’un chantier l’employeur doit réaffecter ses salariés sur un autre chantier et ne pas les licencier. S’il ne peut le faire pour un motif sérieux (ex : sur-effectif ou non-qualification du personnel), il est autorisé à licencier le salarié.
Selon la Cour d’appel de paris le 27 mars 2002 (aff. n°02–349) dans une affaire opposant la Société Cossuta à M. Soukouna, en vertu de la pratique habituelle suivie dans les professions du bâtiment, applicable en l’espèce, l’employeur aurait dû, à l’issue du chantier, en fonction des possibilités de l’entreprise, réaffecter le salarié licencié sur un autre chantier.
Et en l’absence de tout élément permettant de dire qu’un tel réemploi ne pouvait être assuré, le licenciement intervenu doit être considéré comme abusif.
Mise à jour février 2010
Contrat de chantier : seule la fin effective du chantier permet de le rompre (26/01/2010)
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) particulier. Il permet en effet de mettre un terme au contrat de travail lorsque le chantier pour lequel il a été conclu est fini. Et il faut bien que ce soit le chantier qui soit terminé, pas uniquement la mission du salarié.
Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée (CDI) ayant pour objet l’accompagnement d’un chantier.
Il s’agit toutefois d’un CDI particulier, car il comporte une clause de rupture prédéterminée : la fin du chantier. Le licenciement est alors soumis à la procédure du licenciement pour cause personnelle.
Mais attention : pour constituer une cause de licenciement, l’achèvement du chantier doit être effectif.
Ce n’est pas le cas si la mission du salarié est terminée mais que d’autres salariés sont encore en activité sur le chantier.
Exemple :
Un salarié est embauché par une entreprise pour assurer une assistance technique au sein d’une autre entreprise.
Le contrat de travail précisait que « la fin du contrat d’assistance technique constituerait une cause réelle et sérieuse de rupture du présent contrat à durée indéterminée ».
Or, la société cliente décide de ne conserver que 3 des 5 salariés mis à sa disposition dans le cadre du contrat d’assistance. Suite à cette décision, l’employeur licencie le salarié. A tort selon les juges : le contrat d’assistance technique étant toujours en cours, il n’était pas possible de licencier le salarié pour fin de chantier.
Cette décision ne concernait pas directement le BTP, mais il ne fait nul doute qu’elle s’applique également à ce secteur, car le recours aux contrats de chantier y est habituel et fait partie de « l’exercice régulier de la profession » (Code du travail, art. L. 1236–8).
Soyez donc vigilant à ne pas embaucher en contrat de chantier des salariés pour lesquels vous savez qu’ils ne seront pas occupés jusqu’à la fin de ce dernier.
A. Ninucci – Article publié le 26 janvier 2010 – Source : Editions Tissot
(Cour de cassation, chambre sociale, 6 janvier 2010, n° 08–44059 : le licenciement pour fin de chantier n’est pas possible tant que le chantier n’est pas terminé)
Mise à jour juillet 2013
Nouvelle Calédonie : le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé (27/06/2013)
Sauf à ce qu’il soit conclu dans les cas énumérés à l’article Lp 123–2 du code du travail de Nouvelle Calédonie (qui énumère les cas de recours limitatifs aux contrats à durée déterminée), le contrat de travail conclu pour la durée d’un chantier est un contrat à durée indéterminée, la mention dans le contrat de la durée prévisible n’affectant pas cette qualification (Cass. Soc., 7 mars 2007).
L’achèvement d’un chantier constitue une cause de licenciement si le contrat a été conclu pour la durée de ce chantier (Cass. soc., 16 nov. 2005), peu importe que la durée estimée de ce chantier ait été mentionnée dans le contrat et que cette durée ait été dépassée (Cass. soc., 15 nov. 2006).
Le licenciement doit être exclusivement justifié par la fin du chantier visé, celle-ci devant être réelle, une simple réduction de l’activité d’un chantier qui subsiste n’étant pas une fin de chantier lorsqu’elle entraîne seulement une diminution même importante des travaux auxquels était affecté le salarié (Cass. Soc. 4 octobre 1989, 12 février 2002 et 16 novembre 2005).
L’utilisation de ce type de contrat, dérogatoire au contrat habituel qu’est le contrat à durée indéterminée, doit être exceptionnelle et ne doit pas avoir pour finalité de déroger aux règles du licenciement des contrats indéterminées en maintenant le salarié dans une situation de précarité.
Exemple :
La Société X… embauche début 2006 en CDIC le salarié Y… pour un poste de Conseiller R.H. dont la raison d’être est “d’assurer le traitement des dossiers de recrutement sous sa responsabilité jusqu’à la finalisation et la clôture des dits dossiers”, jusqu’à la date prévisible d’entrée en production d’une usine métallurgique en phase de construction. La date prévisible d’entrée en production stipulée dans son contrat de travail est fixée “à la fin du second semestre 2007”.
Le licenciement pour fin de chantier de M. Y… intervient en septembre 2009, l’entrée en production ayant été repoussée à une date indéterminée. Celui-ci ayant traité alors la quasi intégralité des dossiers de recrutement qui lui ont été confiés, selon l’entreprise son poste n’a plus de raison d’être, ce qui justifie son licenciement pour fin de chantier.
Attendu qu’il convient cependant de rappeler que le contrat de travail était effectivement intitulé “contrat de travail à durée indéterminée pour la durée du chantier de l’usine de la société X…”, qu’il mentionnait que “le présent contrat sera résilié à la fin des tâches ou de la mission précisée au présent contrat”, et spécifiait tout spécialement dans des mentions encadrées et en caractères gras que : “ce poste est spécifiquement relié à la période de construction de l’usine métallurgique de X… et n’aura plus de raison d’être quand X… entrera en phase d’opération à compter de la fin du 2nd semestre 2007. La société X… devra donc procéder, à cette période, à la rupture du contrat de travail le liant à M. Y…”.
Attendu qu’en dépit de cette condition essentielle du contrat de travail, la Cour est conduite à constater que la société X… ne donne aucune information quant à la date d’entrée en production de l’usine initialement prévue à la fin du second trimestre 2007, admettant que la date ainsi prévue n’était qu’indicative et qu’elle a bien été repoussée, ce qui explique que M. Y… n’a pas été licencié à la fin du second trimestre 2007.
Attendu que la société X… ne rapporte cependant aucunement la preuve que la phase d’opération de l’usine était acquise en septembre 2009, date du licenciement de M. Y… ; que l’employeur, qui se limite ainsi à soutenir que le contrat pouvait être rompu avant la date d’entrée en production de l’usine dès lors que M. Y… avait traité la quasi-totalité des dossiers de recrutements qui lui avaient été confiés, n’était pas fondé à licencier M. Y… .
(Cour d’appel de Nouméa, chambre sociale. Audience publique du jeudi 27 juin 2013. N° de RG : 12/00154.)
Dans le cas présent, l’erreur commise par l’entreprise a été de ne pas définir de façon suffisamment claire le motif justifiant le recours au CDIC. De fait, l’entreprise a licencié le salarié indépendamment de la réalisation effective du chantier, à une date non justifiée contractuellement, constituant ainsi un usage abusif du CDIC et une rupture sans cause réelle et sérieuse du contrat de travail.
Par application des dispositions de l’article Lp 122–35 du code du travail de Nouvelle Calédonie, si le licenciement du salarié survient sans que la procédure requise ait été observée mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge impose à l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.
Si ce licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, en cas de deux ans ou plus d’ancienneté ; lorsque l’ancienneté du salarié est inférieure à deux ans, dans ce cas de licenciement pour cause non réelle et sérieuse, l’indemnité octroyée par le juge est en fonction du préjudice subi et peut de ce fait être inférieure aux salaires des six derniers mois.
Mise à jour octobre 2017
Loi Travail (réforme du travail), ordonnances “Macron” : le CDI de chantier ou d’opération élargi
Actuellement, le CDI de chantier n’est pas encadré par la loi. On peut y recourir dans tous les secteurs où sont habituellement organisés des “chantiers”. Certaines branches ont déjà encadré ce type de contrats (bâtiment, bureaux d’études). La loi n’encadre que le “licenciement pour fin de chantier”. L’article L1236‑8 du code du travail dispose en effet que “le licenciement qui, à la fin d’un chantier, revêt un caractère normal selon la pratique habituelle et l’exercice régulier de la profession, n’est pas soumis aux dispositions du chapitre III relatives au licenciement pour motif économique, sauf dérogations déterminées par convention ou accord collectif de travail.”.
Selon le projet d’ordonnance (articles 33 et 34), le recours au CDI de chantier serait possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir. Cet accord devrait fixer un certain nombre de critères :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités éligibles ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés.
L’article L.1236–8 actuel du code du travail sur le licenciement pour fin de chantier serait réécrit pour tenir compte de cet encadrement. La fin du chantier ou “la fin des tâches contractuelles” constituerait toujours un motif spécifique de rupture du contrat, et le licenciement qui interviendrait pour ce motif reposerait sur une cause réelle et sérieuse. La convention ou l’accord collectif de branche devrait prévoir en outre des modalités adaptées de rupture du contrat de chantier ou d’opération dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Ces nouvelles dispositions s’appliqueraient aux contrats conclus postérieurement à la publication de l’ordonnance.
(Source SVP le 07/09/2017 – Ordonnances “Macron” : télétravail, CDD, CDI de chantier…)
Références et informations complémentaires :
- GEOS condamnée pour licenciement fin de chantier et travail dissimulé
- Réforme du code du travail : le CDI de projet dans les plans du gouvernement
- Qu’est-ce que le « CDI de projet » que veut étendre le gouvernement ?
- CDI : tout sur le contrat à durée indéterminée (2024)
- Le CDI de chantier – LegalPlace (20/02/2024)
Bonjour,
Mon conjoint a un contrat en CDIC, il est licencié pour le 13 juillet 2013, pour la raison suivante… Le client fais bâtir plus petit que prévu ‚et mon conjoint sera remplacé par un autre employé qui a plus d ancienneté que lui.Son entretient préalable est fait et a reçu un courrier recommandé pour la date de son licenciement.Je précise qu il est en se moment assistant chef de chantier et que celui qui le remplace est déja en fonction pour le poste que mon conjoint occupais.J imagine que se licenciement est légal puisque pas de date de fin de contrat sur son contrat de travail.La question qu on se pose maintenant est ce qu il a droit a des indemnités de licenciement ? Merci de votre réponse
cordialement
@jerome
“Les Cdic, utilisés dans les secteurs du BTP, de la réparation navale ou du cinéma, sont-ils légaux dans l’informatique et la métallurgie?? Un avocat, sollicité par les salariés, a constaté que la métallurgie ne fait pas usage des Cdic, même si une convention collective de 1976, signée dans cette région Midi-Pyrénées, évoque «?les salariés embauchés pour un chantier ? ». Les contrats imposés par Spie Infoservices utilisent le mot «?chantier ? ». Mais un travail pérenne de maintenance pour un client peut-il être qualifié de «?chantier ? »?? L’inspection du travail en doute fortement et l’a signifié à la direction. Elle encourage aussi les salariés à engager une procédure aux prud’hommes, ce qu’ils s’apprêtent à faire.”
http://www.humanite.fr/social-.….tes-486117
donc il semblerait que les CDIC ne seraient pas légaux dans la métallurgie. à voir…
de votre coté regardez votre convention collective…
non, vous ne pouvez pas quitter l’entreprise du jour au lendemain.
consultez un avocat gratuit pour le premier contact.
Bonjour,
Je suis actuellement en CDIC avec une societe de mécanique industrielle dans le nord, je suis en chantier sur la belgique depuis le 04/02/13, je souhaite quiter cette société car j’ai reçu une propostion de CDI avec essais de 3 mois par une autre entreprise.
Sur mon contrat CDIC ne figure pas de durée de préavis, ne figure pas non plus la convention collective applicable a cette entreprise, et si j’ai bien compris, elle n’ai pas adhérente a la syntec et n’as pas le code NAF472C, cette societe est sur la convention collective des flandres et code APE2562B.
Est ce que je peut quitter cette entreprise du jour au lendemain ? sans Préavis, et à t‑elle le droit de ne pas me payer mes CP et IFM. Elle veut que je face un courrier en expliquant que je casse mon contrat sans préavis.
Cette entreprise à une 40éne d’employés en CDIC, et je suis sûr que tout ne doit pas être claire là dedans.
Merci pour votre réponse.
CDLT
@nelly
j’imagine que oui, directement ou indirectement. mais si on voit clairement qu’un chantier que vous avez fait ne correspond pas à celui de votre contrat, il n’y a pas de doute à avoir.
@Guillaume
merci !!!
il y a t‑il un texte de loi qui précise les conditions d’exclusivité au chantier ?
@nelly
de toute évidence votre contrat est en effet maintenant potentielement un CDI au yeux du droit.
pour cela il vous faut au moins une trace écrite qui montre que vous vous êtes occupé d’autres chantiers.
puis vous faites un courrier à votre employeur indiquant cette trace et le fait que vous vous considérez donc en CDI. et vous gardez trace de ce courrier. à partir de là vous êtes donc en CDI.
cordialement
bonjour,
j’ai un CDIC dans le domaine administratif dans le bâtiment sur mon contrat on précise bien le lieu du chantier sur lequel je dois travailler mais l’entreprise à d’autres chantiers en cours et des fois il peut arriver que je m’occupe de l’administration des autres chantiers, est ce légal ? mon contrat doit il être requalifié en CDI ?
Cdt
bonjour,
pour les entreprises utilisant la Syntec, elles doivent être “adhérente” à la Syntec (c’est à dire soit adhérente à Syntec Ingénierie, soit adhérente à CICF) pour pouvoir faire des CDIC. sinon ce n’est pas légal. nous avons gagné aux prud’hommes là-dessus, entre autre :
http://guillaume.3.free.fr/SUD.….20CDIC.pdf
cordialement,
guillaume
Bonjour,
je suis en fin de cdi chantier (18 mois d’anciennete) et je viens de recevoir ma lettre de convocation a l’entretien prealable au licenciement
prealablement j’ai ete informe de devoir chercher un autre emploi
parallelement, j ai la chance d’etre recrute en CDI par l’entreprise qui sous traitait
- suis je oblige de demissionner alors que la procedure de licenciement est enclenche ?
– est ce que je pourrai percevoir l’indenmite de licenciement ?
– suis je tenu d’effectuer une partie du preavis
d’avancer merci beaucoup de vos reponses
Bonjour Monsieur
je suis un jeune sénégalais de 28 ans qui cherche du travail comme contrat déterminer ou indéterminer .je suis un technicien en éléctricité BT / MT et en structure metalique ouvrage chaudonnerie.
Bonjour, il me semble que dans la convention collective SYNTEC il y a deux conditionspour pouvoir mettre en place un CDIC , être adhèrent au SYNTEC et ensuite avoir le code NAF 472 C, hors bien souvent les entreprises qui proposent ce type de contratd’ne remplissent pas ses conditions, qui font cependant l’objet d’ un accord non étendu . Pourquoi personne n’en parle alors que cela est très important, en effet si les entreprises concernées ne remplissent pas les conditions énoncées par le SYNTEC les salariés ayant ce type de contrat ont droit de demander la requalification de leur contrat en CDI ce qui change profondément la situation.
J ‘attends votre réponse sur ces points précis et qui serviront à beaucoup de salariés non avertis.
Merci
Bonjour Lhena,
Le CDIC finalement c’est simplement un CDI dont la durée est limitée par la durée d’un chantier ou des missions pour lesquelles vous êtes embauché dans le cadre de ce chantier.
L’inconvénient majeur, c’est que c’est un contrat précaire et qu’en tant que tel il peut ne pas constituer une garantie financière équivalente à un CDI (pour un emprunt bancaire, etc.). Quoiqu’un CDI n’est pas non plus garanti “ad vitam æternam”.
Le problème que le CDIC peut poser par ailleurs est rattaché au motif qui en justifiera la fin : si ce motif n’est pas clairement défini dès le départ à la rédaction du contrat, cela peut-être source d’ambiguïté, d’incertitude et/ou d’antagonisme avec votre employeur. D’où la nécessité que la clause de fin de contrat de chantier soit scrupuleusement rédigée, autant pour l’employeur que pour l’employé.
Mal mis en œuvre et géré par l’employeur, le CDIC peut être lourdement source de problème.
Bonsoir,
Une sté m’a récemment proposé un CDIC, je n’ai jamais travaillé avec un tel contrat !!!
Pouvez-vous me dire quels sont les avantages et les inconvénients ? Est-ce qu’il est souvent demander de vous déplacer en provence, de vous installer là-bas si oui avez-vous été prêt à tout quitter pour ce CDIC et comment vous êtes-vous organiser ? Sous combien de temps vous avez été avisé de votre déplacement ?
Merci à vous.
Et oui en cdic il n’y a pas d’ifm ! C’est l’avantage pour les entreprises qui utilisent ce type de contrat.
bjr.
j ai signer ce contrat c.d.i.c. ce chantier a duré 3 semaines ma boite sous traitance ma payer ( val industrie) mai sur ma paye y me manquer ma precariter ( IFM ) je lui et dit mes CP ont ete payer mes ma precariter … ? il ma repondu en C.D.I.C IL N Y A PAS DE PRECARITER (IFM) ..??? es ce vrai ca?? merci a vs tous !!! on perd 10 pour cent de notre salaire par mois travailler HONTEUX si vraiment la boite est en regle ..
Si vous avez droit à quelque chose, vous référerez au barème de l’urssaf. Êtes-vous détachée chez un client ? Si vous êtes dans la société même, je ne suis pas certaine.
Bonjour Fabien,
Excusez moi mais je ne comprend pas votre réponse ?
Ai je droit aux indemnités de déplacement ?
Cordialement
Marie José
Bonjour Marie-José,
Votre question pourrait s’appliquer tout autant à un CDI. Elle n’a rien de particulier à un CDIC. N’est-ce pas ?
Cordialement,
Fabien
Bonjour,
Je suis en contrat à durée indéterminée de chantier depuis 09/2008, j’ai reçu un renouvellement en juillet 2009 signé en août 2009.
J’aimerais savoir si je peux prétendre à des indemnités de déplacement ? Je suis chez un client et mon employeur m’a répondu qu’étant sédentaire je n’avais droit à rien.
Merci beaucoup pour la réponse.
Bonjour,
Je suis actuellement en CDIC chez un sous traitant, la prestation est remise en concurrence et je voudrais avoir quelques informations :
– Quel est le délai pour nous tenir informer de sa reconduction ? Nous sommes 9 dans ce cas.
– Mon contrat ne mentionne ni durée, ni date de fin, mon contrat peut-il requalifié en CDI ?
Merci de votre aide car il est difficile d’avoir des réponses à nos questions
Alain Quistrebert
En réponse à vos interrogations, si vous avez signé un CDIC, et que le chantier se termine en aout 2013, votre contrat doit aller jusqu’à la fin.
En effet, un CDIC est un contrat à durée indéterminé de chantier et la fin de ce contrat ne peut-être qu’à la fin du chantier.
Bonjour,
J’ai un CDIC avec mon Entreprise , (INATIS) celle-ci m’a engagée avec une société (DALKIA). Je suis chef de projet pour la construction d’une Usine.
Le Chantier terminera en fin Août 2013.
Je viens de savoir que mon contrat n’est pas renouvelé ( en effet INATIS et DALKIA ont fait un contrat de 2 ans renouvelable) et INATIS m’a fait un CDIC.Je n’ai reçu aucun courrier, et je dois terminer fin Avril . Je ne comprends pas.,???
Bonjour,
que ce passe t’il si le contrat se termine ‚que je reste employé dans l’entreprise,et que le chantier redémarre 3 mois plus tard ?
Bonjour,
Je suis actuellement en CDIC et une autre entreprise me propose un CDI. Je souhaite démissionner quel est la durée de préavis ? Aucune précision à ce sujet ne figure dans mon contrat
Bonjour je recherche une reponse sur Le contrat à durée indéterminée de chantier quels sont les droits au chômage sur le sol national française après la mission quand ce contrat est international (congo ) avec une couverture CFE et PREVINTER et que mon employeur est suisse.???
Monsieur GEOFFREY, en premier lieu pour que votre licenciement soit justifié, il faut que le chantier pour lequel vous avez été employé soit effectivement terminé.
En deuxième lieu, la proposition qui vous a été faite pour autant que vous ayez gardé le mail constitue une promesse d’embauche.
En conséquence vous pouvez effectivement aller devant un Conseil des Prud’hommes.
Quand au temps pour faire valoir vos droits, depuis la réforme concernant la prescription, vous avez 5 ans.
bonsoir,
celà fait plus de 3ans que je travail mais sans contrat
quel sont les résponsabilité de mon patron.merci
Bonjour,
que pensez vous de mon cas ?
mon CDIC après 11 mois de mission prend fin en décembre 2011.
La fin du chantier est prévus décembre 2012.
Je suis sur le chantier de l’extension du tramway T3 de Paris ou je vérifie les donnés techniques dans un bureau d’études filiales de la RATP.
La RH ma proposé une autre mission sur un autre chantier en interne, j’ai rencontré l’équipe.
Pendant mes vacances de deux semaines la RH m’envois un mail : “C’est bon pour nous, on prépare le nouveau contrat que vous pourrez signer à votre retour. Très bonnes vacances.”
A mon retour la RH m’envois un recommandé me convoquant pour un licenciement afin de mettre fin a ma mission…
La RH m’explique en présence d’un délégué du personnel que la direction lui à imposé un salarié disponible en CDI en interne.
Puis je aller aux prud’hommes ?
Y’a t’il un temps maximum avant d’allez au prud’homme après le départ de l’entreprise ?
Bonsoir,
Si tu as eu un cdic il n’y a pas d’indemnités. Quel statut avais-tu au brésil ? Résident ou rotationel ? Il y a peut être une régularisation des jours indiqués sur le contrat et ceux réellement travaillés.
Pour l’indemnité de licenciement, il faudrait que je revois mes cours mais il me semble que ta boîte à raison. Quelle convention as tu ?
Bonsoir Fabien
je viens de finir un Contrat à Durée Indéterminé de Chantier de 5 semaines à l’Etranger au Brésil plus exactement. Mon contrat avait une date de fin qui est arrivée à terme, mon employeur m’envoie un courier m’indiquant que “d’un commun accord, art de loi etc… aucune indemnité se sera versé à Mr X au motif que l’ancienneté de Mr X est inférieure à 1 an”
Est ce légal ? ou alors est ce que mon employeur me doit comme en CDD 10% des salaires perçus ou autre chose ou bien rien du tout ?
Par avance merci de votre réponse
Cordialement
Bonsoir,
Nas pourquoi auriez-vous une prime de départ alors que vous démissionnez ? Sans connaitre votre contrat, je dirai non.
Frédéric, je ne vois pas ce qui empêcherait une SSII de fonctionner avec les CDIC. Cela dépend peut-être du type de la mission qui vous serait confiée.
Sandjana, oui le solde de tout compte est obligatoire pour n’importe quel type de contrat y compris le CDIC. Votre employeur serait dans l’illégalité de ne pas vous le remettre. Par contre, il peut vous l’envoyer en fin de mois si vous avez été licenciée vers le 4 par exemple.
+1
Bonjour Leila,
Merci pour ces réponses ! Cela fait vivre ce site que je laisse quelque peu en friche pas manque de temps et d’inspiration. Et c’est bien ardu de donner des conseils quand on a une vue très partielle du problème posé.
Meilleures salutations,
Fabien.
Hakim, c’est peut-être trop tard mais un CDIC fonctionne comme un CDI. Si vous êtes en période d’essai vous pouvez mettre fin à votre contrat par un courrier (par contre, selon la convention collective il y aura peut-être voire surement un délai à respecter).
Sinon, vous pouvez envoyer une lettre de démission soit en respectant votre préavis (à voir selon votre convention collective) soit en demandant de ne pas effectuer de préavis.
Bonsoir,
Nas pourquoi auriez-vous une prime de départ alors que vous démissionnez ? Sans connaitre votre contrat, je dirai non.
Frédéric, je ne vois pas ce qui empêcherait une SSII de fonctionner avec les CDIC. Cela dépend peut-être du type de la mission qui vous serait confiée.
Sandjana, oui le solde de tout compte est obligatoire pour n’importe quel type de contrat y compris le CDIC. Votre employeur serait dans l’illégalité de ne pas vous le remettre. Par contre, il peut vous l’envoyer en fin de mois si vous avez été licenciée vers le 4 par exemple.
Bonjour
actuellement je suis en CDI de chantier pour un poste agent de bureau d’étude (position assimilé cadre) et je viens de démissionner car j’ai trouvé un nouveau emploi en CDI, la question es ce que j’ai le droit à la prime de départ (mon préavis est moins de 1 mois).
Merci
Bonjour,
Je souhaitais savoir si un CDI de chantier est applicable pour les SSII qui détachent du personnel, en régie, chez ses clients ?
Je vous remercie d’avance pour votre réponse.
Cordialement,
Frédéric
à la fin d’un contrat de chantier le solde de tout compte est-il obligatoire pour le salariée ????
Bonjour,
Désolé de ne pas répondre à vos questions. Mais d’une part je n’en ai pas trop le temps. D’autre part je n’en sais la plupart du temps pas plus que vous sur ce sujet très particulier qu’est le contrat de chantier.
Très cordialement.
bonjour je suis en phase de conclure concernant un travailleur licencier pour motif fin de chantier alors que 6 du personnel ayant été embauché pour le contrat ( fin de chantier ) et ayant les memes fonctions a savir menuisier ébéniste sont toujours retenuent dans l’entreprise
Bonjour Fabien,
J’espère que j’aurai enfin une réponse à mes questions (depuis le temps que je cherche des info !)
J’ai signé un CDIC le 29.11.09 avec une société de presta.
Dans mon contrat sont stipulés les projets pour lesquels j’ai été déployée.
Fin mai 2011, je reçois une LRAR pour un licenciement (fin de mission).
La procédure est lancée et j’entame mon mois de préavis.
15 jours plus tard, mon employeur me demande de ne pas tenir compte de la lettre de licenciement et de lui retourner tous les courriers en rapport à ce sujet.
Chose que j’ai faite (après avoir fait une copie des courriers et enveloppes).
Je suis donc positionnée sur de nouveaux projets début juin 2011 (pour la même fonction, chez le même client)
J’ai demandé à ma boite de presta si un avenant allait être fait pour ce changement de projets, et la RH me répond, oui normalement c’est la règle.
A ce jour, le client m’a donné de nouvelles tâches (je me retrouve donc sur 2 postes différents ‑les intitulés de poste et les tâches sont différents-).
A noter que ma société de presta est au courant, et ne m’a rien dit (comme si la demande émanait d’un simple souhait du client sans le dire à ma société)
Par rapport à tout cela, comment dois-je interpréter le droit du travail ?
Mon contrat est-il devenu un CDI de droit commun ? (pas d’avenant à ma nouvelle mission sur les nouveaux projets, un “double emploi”…)
Comment aborder ce sujet avec la responsable RH ? (j’avais essayé de négocier un CDI début juillet 2011 qui ne m’a pas été accordé, sous prétexte que le cœur de métier est de fournir le personnel clé pour des projet d’ingénierie. Ingénieur = CDI car « compétences dur à trouver et il leur faut les garder » et Assistante = CDIC)
Merci pour votre aide.
Bonjour
je suis en CDIC, et je souhaite démissionner, il n’est pas mentionné dans les clause du contrat la durée du préavis
est ce que je peux mettre terme a ce contrat par une lettre de démission sans préavis ?
Bonjour Fabien,
Une petie question sur les CDIC :
est ce reserve aux entreprises sous convention du btp ?
ou est ce accessible a n’importe quelle entreprise ?
dans ce dernier qd comment se defini un chantier ?
Merci !
Bonne journee
Bonjour,
Un CDIC peut être rompu par l’employeur avant la fin du chantier au même titre qu’un CDI. L’employeur peut très bien vous licencier pour faute grave par exemple, ou pour raison économique.
bonjour fabien
je voudrais savoir si un CDIC peut être rompu de manière unilatérale par l’employeur avant la fin du chantier où on est affecté ?
Bonjour,
Non, je n’ai pas de modèle type, que ce soit dans le bâtiment ou autre secteur. Et les seuls exemples dont je dispose sont mes propres CDIC pour des activités en Nouvelle Calédonie, ce qui n’est pas forcément un bon exemple pour la Métropole 🙂
Bonjour Fabien,
Voila nous sommes une petite structure de prestations intellectuelle et matériel.
Je suis à la recherche d’un exemple de contrat de CDIC, pour le secteur du bâtiment.
Auriez vous ça .
Cdt
bonjour
je voudrais savoir si un CDIC peut être rompu de manière unilatérale par l’employeur avant la fin du chantier où on est affecté ?
Bonjour Steven,
Le plus simple c’est d’aller voir sur le site de KNS quels sont les postes à pourvoir et d’envoyer sa candidature à l’adresse indiquée.
Pour les recrutements qui me concernant, je n’ai pas besoin d’électriciens. Nous recherchons des Ingénieurs spécialisés dans le Commissioning avec une expérience dans la construction de sites miniers ou métallurgiques.
Bonjour fabien, j’ai cru comprendre que tu etais recruteur a koniambo ‚ayant deja travailler a noumea pendant plus d’un an je voudrais repartir en expatrié en kanaki .ya t’il des possibilité sur koniambo ou yaté voir noumea avec ta societé?je suis electricien depuis 15 ans independant ‚autonome,et serieux je serais tres interesser par tes information merci par avance. BZH
Chère Miriam,
Vous pouvez aller à la cdic, n’hésitez pas ! Et n’oubliez surtout pas votre serviette et votre maillot.
Mes salutations piscinistiques,
Fabien.